【労働・労災】 労働者と使用者との間に当該労働者の職種及び業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合において、使用者が当該労働者に対してした異なる職種等への配置転換命令につき、配置転換命令権の濫用に当たらないとした原審の判断に違法があるとされた事例 令和６年４月２６日判決

　判例時報No２６３９号に掲載された最高裁令和６年４月２６日判決です。

　上告人が技術職として雇用され、その際に技術職に限定する旨の合意がありました。その後、被上告人が、どの同意を得ることなく、総務課施設管理担当へ配置転換を命じました。

　裁判では、配置転換命令権の濫用に当たるか当たらないかが問題とされました。

　第１審と第２審は、配置転換権の濫用には当たらないと判断しました

　最高裁は、職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、個別的合意なしに配置転換を命ずることはできないと判断しました。その結果、配置転換命令が無効と判断しました。　

（小学生の息子）

　このような場合は、整理解雇として、解雇が可能かどうかを検討することになります。①人員削減の必要性（職種廃止の必要性）、②解雇回避努力義務の履践、③被解雇者選定の妥当性、④手続の妥当性という４要素を検討することになります。