【労働・労災】 ハラスメント・ハラスメント(ハラハラ）が職場に及ぼす影響とその防止策

■ ハラハラとは何か
　近年、「ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）」という言葉を耳にする機会が増えています。現時点で法的な定義は存在しませんが、一般的には、自身が感じた不快感を過剰に「ハラスメントだ」と主張したり、「パワハラですよ」と脅すような言動、あるいはハラスメントとして相談窓口等に訴える行為を指すものとされています。
　意図的に相手を困らせるケースもあれば、ハラスメントへの理解が不十分なため、誤った認識のもとで訴えてしまうケースも見られます。

■ 背景と増加の要因
　ハラハラが生まれた背景には、パワハラやセクハラなどを防止するための法改正が相次いだことが挙げられます。これにより「ハラスメント」という概念が社会に広く浸透し、誰もが敏感になりすぎる傾向が生じました。増加の主な要因としては、①ハラスメントの定義や判断基準のあいまいさ、②管理職による訴えへの的確な対応の難しさ、③高い業績目標によるストレスの増大などが挙げられます。

■ 経営現場への影響
　ハラハラが発生すると、管理職にとっては業務負担が増すだけでなく、マネジメントへの自信を失い、メンタル不調を引き起こす恐れがあります。また、企業全体においても、職場環境の悪化や組織成長の停滞など、深刻な悪影響が生じかねません。

■ よくある事例
進捗確認のケース
　上司の「仕事は順調に進んでいるか？」という確認に対し、「急かされた」「非難された」と訴える。→ 職務上当然の確認であり、ハラハラといえます。

遅刻への注意のケース
　遅刻を注意された従業員が「言い方が厳しかった」「注意で落ち込んだ」と主張する。
　→ 指導の範囲内であればハラハラといえます。

ノルマ設定のケース
　成長を期待して高めのノルマを設定したところ、「過重な要求だ」と訴えられる。
　→ 部下の能力に応じた仕事の割り振りに対するクレームはハラハラといえます。

■ 防止のための取組み
　ハラハラを未然に防ぐためには、①ハラスメントの基準を明確化し、②従業員に周知・啓発を行い、③相談窓口と対応体制を整備し、④管理職向け研修を実施するといった段階的対応が有効です。また、⑤悪質なハラハラ行為を懲戒の対象とするなど、社内ルールとして明確化しておくことも重要です。

■ 対応時のポイント
　ハラスメントとして訴えられた場合、自身に非がある場合は誠実に謝罪するべきです。
　一方で、非がないと判断できる場合は安易に謝罪せず、客観的な証拠（記録・メモ・メールなど）をもとに冷静に説明することが大切です。謝罪がかえって問題を拡大させるリスクもあります。
　対応に迷う場合は、早めに弁護士へ相談し、専門的な助言を得ることをお勧めします。法的観点からの適切な対応が、職場の信頼関係を守る第一歩となります。

（高松駅の青鬼君）