【労働・労災】 カスハラと労災！？

　近い将来、カスタマーハラスメント（カスハラ）や、求職者等に対するセクハラ（就活セクハラ）を防止するため、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

　パワハラやセクハラ等と同じく、遂に、法律上の根拠のあるカスハラの定義が設けられましたね。

　カスハラの定義は、①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境を害することになりました。

　法定指針はまだ公表されていないようです。ただ、さすが東京都は、ガイドラインを昨年１２月に公表されています。

　事業主が講ずるべき具体的な措置の内容については、法定指針ができてからになりますが、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、②相談体制の整備・周知、③発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置です。

　もっとも、事前に厚労省のマニュアルが公表されていますので、それを取り入れた形になるんでしょうね。

　さて、労災との関係ですが、「パワハラ・精神障害労災認定調査と労働局・労基署対応実務」に解説がありました。

　心理的負荷の強度が「強」になる例として、５つ具体例を挙げています。

①　顧客等から治療を要する程度の暴行等を受けた。

②　顧客等から、暴行等を反復・継続するなどして執拗に受けた。

③　顧客等から、人格や人間性を否定するような言動を反復・継続するなどして執拗に受けた。

④　顧客等から、威圧的な言動などその態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える著しい迷惑行為を、反復・継続するなどして執拗に受けた。

　⇒①から④は、反復・継続が必要です。

問題は、⑤です。

⑤　心理的負荷としては「中」程度の迷惑行為を受けた場合であって、会社に相談しても又は会社が迷惑行為を把握していても適切な対応がなく、改善はなされなかった場合です。

　企業としては、カスタマーハラスメントの防止についてしっかり取り組む必要がありますね

（にこ淵）

なお、令和７年３月の「業種別カスタマーハラスメント対策マニュアルの策定手順例」も参考になります。スーパーマーケット業界を対象にモデル事業として実施されたようです。