【労働・労災】 ハラスメント円満解決の実践的手法

　日本法令から出版された「訴訟リスクを回避する３大労使トラブル円満解決の実践的手法」です。

　第１章は、ハラスメントです。

　ハラスメントの相談は使用者側においても労働者からの申告が多い分野だと思います。また、その内容も様々です。しかも、感情的な対立が深刻化しているために、対応が難しいことも多いです。

　本書は、第１章では、ハラスメントにつき円満解決するための実践的手法について説明がされています。

　P６９以下はまとめが掲載されていますので、少し引用したいと思います。

　「ハラスメントトラブルを円満に解決するためには、まず、ハラスメントの相談に適切に対応し、事実関係の調査を行うことが必要です。『迅速・正確』と『中立・公平』を意識して対応し、相談者に不信感をいだかせないことが大切です。

　そのうえで、ハラスメントにあたる可能性が高いと考えた場合で、被害者が在職中のときは、被害者の求める職場環境の改善をすみやかに行うことが円満解決のための道筋です。

　被害者が休業を余儀なくされている場合は、これとあわせて、休業中の給与の支給や被害者の復帰を実現するための積極的な支援を行う必要があります。これに対して、被害者が既に退職しているときは、解決金を提示することが円満解決の第一歩になります。被害者の請求が過大なときは、解決金の提示の前に、事業者側の立場からの反論をしっかり行うことが重要です。」

　では、ハラスメントにあたる可能性が低い場合にはどうでしょうか？

「調査の結果、ハラスメントにあたる可能性が低いと考えた場合で、相談者が在職中のときは、事業者としての判断の理由を丁寧に説明しつつ、相談者に何らかの納得感を与える対応をすることが円満解決のコツです。

　パワーハラスメントにはあたらないという判断であっても、①行為者に対して一定の指導をしたことを相談者に説明する、②相談者の希望のうち実現可能なものだけでも対応する、③事業者として改善すべき点がある場合は改善する姿勢を示すといった方法を検討するとよいでしょう。

　これに対し、被害を訴えている従業員が既に退職している場合は、事業者から、ハラスメントにあたらないという主張を書面で十分に行うことで、退職者に請求を断念させることが基本路線となります。

　ただし、残業代請求や不当解雇の主張があわせてされているときは、それらの請求とまとめる形で解決金を提示して交渉することが適切です。」

　ハラスメントにあたる可能性が低い場合には、相談者の対応が検討課題となります。ここでは、会社が自分のことを信用してもらえない等と反発されることが少なくないからです。

　「そして、日頃の取組としては、パワハラ防止指針でも求められているとおり、ハラスメント相談窓口を適切に整備することが、最も重要といえるでしょう」

　以上のまとめについては、当たり前と言えば当然ですが、頭の中で整理しておく必要はあります。　

（笠松山）