【労働・労災】 四国生産性本部・「労基署対応実務セミナー」に参加しました。

　四国生産性本部の労基署対応実務セミナーに参加しました。講師の先生は、床田知志社会保険労務士です。　

　大変勉強になりました😇

（東京・日比谷公園）

　１　はじめに

　　※目的は、労働者保護&法律を遵守した適切な経営の推進

　　※愛媛労働局行政運営方針（令和７年度では、人手不足対策を追加）

　　※最低賃金・賃金の引き上げ　非正規雇用への支援　愛媛県は賃金の上昇率は高い（全国比）　毎年５０円位UP

　　　最低賃金（愛媛県９５６円）を下回っていないかの点検（月給制の時給換算）

　　　正社員転換の推進　主体的なスキルアップ　無期転換ルールの理解促進　職務給の導入　配偶者手当の見直し　ジョブ型人事の導入

　　　雇用仲介業者への対応（お祝い金・転職勧奨禁止について職業紹介事業の許可条件に追加、労働者の登録から就職定着までの全ての過程における金銭等の提供を原則禁止、スポットワーク仲介業）、高齢労働者（６５歳～７０歳）への適切な措置、障碍者雇用の円滑な実施（法定雇用率２．７％　なお、除外率１０％ポイント引き下げ）、外国人労働者の適切な雇用

　　※雇用保険制度の適正な運営（助成金の不正受給が増加）支給決定前の能動的な実地調査を行う

　　※性差による差別的取り扱いの禁止　（常用労働者数３０１以上の事業主）情報の公表・履行確保

　　※仕事と育児・介護の両立支援　（令和７年４月～出生後休業給付及び育児時短就業給付の活用）、多様な働き方の実現の向けた環境整備、ワークライフ・バランスの促進（テレワーク、時季指定義務、計画的付与制度、時間単位年次有給休暇（年間５日取得にカウントされない）　

　　※産後パパ育休（出生時育児休業）（出生後８週間以内に４週間まで）と、育児休業（子が１歳になるまで）　★わかりやすい図表あり　

　　※ハラスメント　パワハラダントツ　セクハラ増　パワハラの基準　６類型　セクハラ対策（対価型　環境型）　セクハラの判断基準

　　　「制度等の利用への嫌がらせ型」　上司は１発アウト　同僚は繰り返しでアウト　

　　　「状態への嫌がらせ型」　配慮であればOK

　　　事業主が雇用管理上講ずべき措置　　

　　※令和７年行政運営方針　１４次防の目標達成に向けた重点取組、１か月８０時間超えの時間外・休日労働を行っている事業場への監督指導、過労死等の労災請求が行われた事業場への監督指導　ガイドライン（平成２９年１月２０日）に基づく適正な労働時間管理　賃金不払残業の是正指導　新たに定められた労働条件の明示事項の遵守

　　※労働条件通知書（２４年４月からルール変更）

２　労基署の監督・指導の基本知識

　　※内部組織（方面（監督課）、安全衛生課、労災課、業務課）

　　※方面の主な業務　申告相談の受付　監督指導　司法警察事務

　　※事業場への立入調査　→　（法違反あり）文書指導　→是正・改善報告　重大・悪質な事案は送検

　　※（主な法違反）３６協定の届出、届出た上限時間を上回って残業を行わせた　割増賃金不払　労働条件を書面で明示、就業規則、賃金台帳、安全基準、健康診断

　　※送検リスク　（賃金不払い、不適切な割増賃金、不適切な労働時間管理、不適切な解雇）

　　※臨検で準備するもの

　　※よく見られるポイント（労使協定の届出状況【賃金の預金口座振り込みに関する協定書、賃金控除に関する協定書は忘れがち】、労働時間の正確な把握、恒常的な長時間労働の有無、過去に指導されたポイント、労働衛生に係る項目【危険を示す表示の有無、人体に及ぼす作用の周知、定期検査の実施状況】←監督官の心証に大きく影響する

　　※特によくみられるポイント　

　　　★賃金台帳と労働時間記録の突合→割増賃金の適正な支払い　（※割増賃金の基礎となる賃金、割増率、残業時間の端数処理、歩合給の割増賃金、定額残業代、長時間労働３６協定との整合性）

　　　　「監督指導業務運営要領」

３　是正勧告の原因

（１）労働時間と管理監督性

　　　※管理者と管理監督者はイコールではない。管理監督者性の判断基準（４つ）　　　　

（２）割増賃金（未払残業代）

　　　※割増賃金の基礎から除外される賃金　　　

（３）定額残業代

　　　※定額残業代の計算方法

　　　　　①時間単価の算出　　

　　　　　　（３６５日－年間所定休日）÷１２か月＝月平均所定労働日数

　　　　　　所定内賃金（★注意）÷月平均所定労働日数÷１日の所定労働時間＝時間単価

　　　　　②時間外単価の算出　　時間単価×法定割増率

　　　　　③定額残業代の算出　　

（４）労働契約

　　　※出勤簿、賃金台帳の内容と整合がとれている

　　　※個別の処遇内容があればそれが反映

　　　※有期契約の場合、契約更新時に雇用契約書が交付

　　　※熟慮期間を設けて自由な意思の下で合意

（５）法定帳簿

　　　※出勤簿（長時間労働、不正打刻、雇用契約書との整合性、変形労働制、保険加入状況、休暇取得状況）　賃金台帳（手当の種類と賃金規程の整合性、残業代計算方法の確認、控除項目の正確性、法定外の控除）　労働者名簿（定期的な更新、入退社の反映）

（６）協定届

　　　※届出義務の有無

　　　※協定締結の目的

（７）就業規則

　　　※作成・届出義務

　　　※届出単位

　　　※（ポイント）定期的なリーガルチェック、出勤簿、賃金台帳との整合性確認

（８）年次有給休暇

　　　※取得条件と付与日数　パートも有給休暇付与

　　　※使用者による時季指定（使用者は、５日は取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければならない）

　　　※年次有給休暇管理簿（法改正）

（９）安全・衛生

　　　※定期健康診断（★会社は催促していることを記録化しておく）と事後処理

４　行うべき事前準備、対応策

　★臨検目的を予測する　

　　　労働者名簿の整備（入社順にファイリング）

　　　就業規則・労使協定の変更と届出

　　　安全管理体制の構築

　　　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき具体的措置

　　　●来所通知の文面の印象と所要時間に注目

　★指摘される主な項目

　　　メンタルヘルス、不払い残業、管理監督者性、偽装請負、最低賃金、不当解雇、ハラスメント、就業規則協定類、安全管理体制

５　実際の事例に学ぶケーススタディ

６　まとめ　

（日弁連会館）