【労働・労災】 就業規則の労働契約規律効

　東京労働大学労働法講座において、「労働契約規律効」についての解説がありました。解説を聴いてから菅野先生の基本書を読むと理解が深まりますね。

　まずは、労働契約の締結における就業規則の労働契約規律効です。

　労働契約法７条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定めている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と定めています。

　①合理性と、②周知性があれば、就業規則で定める労働条件によるものとされています。

　次が、労働契約の変更における就業規則の労働契約規律効です。

　労働契約法８条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定めています。

　労働契約法９条は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りではない。」と定めています。

　労働契約法１０条は、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして、合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分は、第１２条に該当する場合を除き、この限りではない。」と定めています。

　就業規則の労働条件変更効の要件として、やはり、①合理性と、②周知が必要になりますが、労働契約法７条の合理性とは中味が異なっております。　

（高縄山山頂）

　東京労働大学講座は、ありがた山です(^o^)