【労働・労災】東京労働大学講座 「労働契約２（解雇、退職、雇止め）」 長谷川珠子岡山大学法学部教授

　今回の東京労働大学講座「労働契約２（解雇、退職、雇止め）」は、長谷川珠子岡山大学法学部教授が講師です。　

（高縄山の案内板）

１　労働契約の終了場面は、①辞職、②合意解約、③解雇、④契約期間満了（雇止め）、⑤定年の５つがありますが、今回は、この５つについての説明です。

２　辞職

　※実態として、トラブルは多い。

　※労働者辞める自由（辞職の自由）は尊重されている。

　※労働契約が無期の場合は、２週間の予告期間を置く必要がある。民法６２７条は強行規定。

　※労働契約が有期の場合は、やむを得ない事由（理由）が必要。予告期間は不要。

　　→やむを得ない事由が労働者の過失で生じた場合は？

　　　　民法６２８条は損害賠償できるように見える。但し、ほとんどない。悪質な場合に限定されている。

３　合意解約

　※両当事者の合意

　※退職勧奨自体は、違法ではない。度を超えた場合（何度も言う、屈辱的な言動をする）は不法行為（下関商業高校事件・最高裁昭和５５年７月１０日判決）

　※退職の意思表示の欠缺・瑕疵

　　→真意に基づく確定的な意思表示

４　解雇

　手続・時期に関する規制

　　（１）解雇予告義務

　　　　　※解雇の３０日以上前に労働者に予告（特別法【労働基準法】が一般法【民法】に優先）

　　　　　※解雇予告手当（解雇予告に代えて）

　　　　　※即時解雇（労働者に相当重大な責任がある場合、天変地変等の場合）　　

　　（２）特別に解雇が制限される時期

　　　　　※労災や産休　　→これらの休業期間＋その後の３０日は解雇が原則禁止

　理由に関する規程

　　（１）法律による特別な規制　※差別的な解雇の禁止、法律上の権利行使を理由とした解雇の禁止

　　（２）判例（労働契約法）による一般的な規制

　解雇権濫用法理

　　※判例法理（高知放送事件・最高裁昭和５２年１月３１日判決）→労契法１６条

　　※ルールの具体的な内容　（客観的に合理的な理由があるか、社会通念上の相当性があるか）

　　　客観的に合理的な理由があるか

　　　　労働者に仕事に対応する力がない（→解雇権濫用法理）、規律違反行為（→解雇権濫用法理）、経営上の理由（→こちらは整理解雇法理で判断）

　　　社会通念上の相当性があるか

　　　　労働者の能力不足

　　　　労働者の問題行動　　改善可能性がないのか

　　　　　高知放送事件　寝過ごして放送事故を２度起こしたアナウンサーに対する解雇　

　　　　　　→最高裁判決・労働者側に有利な事情もピックアップして判断

　　　　　　　（背景）長期雇用慣行　→雇用を維持する上での判断　

　　　　　　　他方で、長期雇用を前提としない場合は、相当性が認められやすい。フォード自動車事件　東京高裁昭和５９年３月３０日判決

　　解雇無効＝労働契約関係の継続　

　※解雇紛争における留意点　　

　　　解雇期間中の賃金

　※整理解雇（普通解雇とは異なる）に関するルール

　　　労働者側の事情を直接の理由にした解雇ではないので、より厳しくチェックされる。

　　　整理解雇の４要件（４要素）　あさひ保育園事件・最高裁昭和５８年１０月２７日判決

　　　①人員削減の必要性、②解雇回避義務、③人選の合理性、④手続きの妥当性

　　　安易な整理解雇は認められない　実際の訴訟では１つでも欠ければ解雇権濫用とされている　　　

５　契約期間満了（雇止め）

　※有期契約の期間途中の解雇（中途解雇）

　　　→解雇権濫用でないという事情に加えて、期間満了まで待てないような事情が必要

　　　　　プレミアライン事件・宇都宮地栃木支決平成２１年４月２８日

　　　　　訴訟コストにみあわないために訴訟に至る例は少ない

　　　契約期間の上限　原則３年

　※雇止め

　　　雇止め法理　→　労契法１９条

　　　　労働者が雇止めに異議を述べた場合、次の①②のどちらかにあてはまれば、雇い止めが制限される可能性がある

　　　　①実質無期契約型（労契法１９条１号）

　　　　　　東芝柳町工場事件　最高裁昭和４９年７月２２日判決

　　　　②期待権保護型（労契法１９条２号）

　　　　　　日立メディコ事件　最高裁昭和６１年１２月４日判決

　　　　　　　→雇用継続の期待に合理性がある場合　業務の客観的な内容、当事者の主観的な態様、更新の手続を総合考慮

　　→第１ラウンド　①または②か　→　第２ラウンドへ　　→　労契法１９条を当てはめて、雇い止めが濫用か否かの判断を行う

　　　労働者からの更新の申込みが必要。　　　

　※無期転換と雇い止め

　　　→有期契約が更新等で通算５年を超えた場合、労働者は無期契約への転換を使用者に申し込むことができ、使用者は拒否できない

　　　（Q）無期転換に至らないように通算５年を限度として有期契約を締結・更新することは許されるか？

　　　　　不更新条項を盛り込む

　　　→一般論として、５年の限度を設けること自体が許されないわけではない　

　　　→但し、不更新条項が契約書等に盛り込まれただけでは、それらを超える期待の合理性が否定されるとは限らない

　　　　使用者によって説明等の手続が尽くされているかもあわせて考慮

　　　　なお、労働者がすでに合理的な期待を有するに至った後に、新たに上限等を設ける場合は、労働者が自由な意思で受け入れたといえるか、さらに慎重に判断　　

６　定年

　※高年法のポイント

　　　定年年齢　　　　　　　　６０歳以上

　　　高年齢者雇用確保措置　　継続雇用制度、定年制の廃止、定年年齢の引き上げ

　※継続雇用制度の法的なポイント

　　　定年でそれまでの労働契約は終了し、継続雇用の労働契約を新たに締結

　　　形式的には別の契約なので、労働条件を再設定できる

　　　　　九州惣菜事件・福岡高裁平成２９年９月７日判決　フルタイムの労働者に対し、パートタイムで賃金月額が定年前の２５％となる継続雇用を提示したことが不法行為に当たるとした

　　　継続雇用の有期労働者と定年前の無期労働者の間で、いわゆる同一労働同一賃金の問題が生じうる

　※７０歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務　→就業の確保

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（７月の高縄寺山門）