【労働・労災】 労基法第９１条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

　労基法第９１条は、減給に対して、２段階の制限をかけております。

　まず、減給が１回付された事案では、その額が平均賃金（労基法１２条）の１日分の半額以下でなければならず（昭和２３．９．２０基収１７８９号）、複数回にわたる減額は許されていません。

　次に、減給が複数回付された事案では、各回の減給額が上記規制の範囲内に収まることに加えて、減給の合計額が１賃金支払期において賃金総額の１０％以内であることを要し（基収１７８９号）、これを超える減額は、次期の賃金支払期で実施されなければなりません。

　本状に違反する制裁としての減給を実施した場合には、３０万円以下の罰金に処せられます（労基１２０条）。

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（院内・東頭神社前）

　労基法第９１条との関連では、例えば、ニュースで、「◎◎の責任をとって、１年間２０％の減給が決まった」等の報道に接することがあります。これは、労働基準法の適用を受けない役員や公務員の場合ですので、通常の従業員の場合には、労基法第９１条の制限を受けるわけです。

　もっとも、１日に２個の懲戒処分に該当する行為があれば、その２個の行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することは差し支えないと考えられています。但し、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりませんので、その場合には、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばさなければなりません。

　賞与についても、「制裁として賞与から減額することが明らかな場合には、賞与も賃金であり、労基法第９１条の減給の制裁に該当する。従って、賞与から減額する場合も、１回の事由については平均賃金の２分の１、また、総額については、１賃金支払期における賃金すなわち賞与額の１０分の１を超えてはならない」（昭和６３．３．１４基発１５０）とされているため、制裁対象事実が１つである限りは、定例給与からの減給であれ賞与からの減給であれ、いずれも、平均賃金の半額を超えてはならないことになります。まちがっても、賞与額の１０％を控除しないよう願います。

　以外とですが、役員や公務員の減給と同じように考える方が散見されますので、いろいろと注意が必要な条文だと言えます。