【労働・労災】パートタイム・有期雇用労働法の概要について

　パートタイム・有期雇用労働法は、２０２１年４月１日に全面施行されておりますが、当職の記憶では、施行に際して、ある程度の規模の大きな会社はいろいろと法改正にあわせて対応を検討していたように思いますが、中小企業の場合には、施行についてご相談を受けたことはありませんね。いろいろと問題になりそうですが、トラブルには至っていないのでしょうかね😇　さすがに労務士の先生のところには見直しについて等のご相談にはいっているとは思いますが😅

　

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　パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム・有期雇用労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム・有期雇用労働者の納得性の向上、通常の労働者との均等・均衡待遇の確保、通常の労働者への転換の推進等を図る法律であり、５項目で成立して説明されることが多いように思います。

１　労働条件の文書の交付等・説明義務

（１）労働基準法上の書面の交付等の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無及び相談窓口について、文書の交付等による明示を事業主に義務付け（過料あり）（第６条）

（２）パートタイム・有期雇用労働者の雇い入れ時に、講ずる雇用管理の改善に関する措置の内容（賃金制度の内容等）の説明を事業主に義務付け（第１４条第１項）

（３）パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合に、待遇の決定に当たって考慮した事項等の説明を事業主に義務付け（第１４条第２項）

（４）パートタイム・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制整備を事業主に義務付け（第１６条）　

（夜のスカイツリー）

　さて、実務上よく問題となる点です。

２　均等・均衡待遇の確保の促進

（１）　（均衡待遇）　　すべてのパートタイム・有期雇用労働者を対象として、待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間において、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる差を設けることを禁止（第８条）

（２）　（均等待遇）　　通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者について、差別的取扱いを禁止（第９条）

　　　　※「通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者」＝職務の内容、職務の内容・変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が通常の労働者と同じパートタイム・有期雇用労働者

（３）　その他のパートタイム・有期雇用労働者について、賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用に関し、多様な就業実態に応じて、通常の労働者と均衡のとれた待遇確保に努めることを事業主に義務付け（第１０条～第１２条）

３　通常の労働者への転換の推進

（１）　通常の労働者の募集を行う場合のパートタイム・有期雇用労働者への周知、新たに通常の労働者の配置する場合のパートタイム・有期雇用労働者への応募の機会の付与、通常の労働者への転換のための試験制度等、その他正社員への転換を推進するための措置を事業主に義務付け（第１３条）

４　苦情処理・紛争解決援助

（１）　苦情の自主的な解決に努めるよう、事業主に義務付け（第２２条）

（２）　義務規定に関し、都道府県労働局長による紛争解決援助及び調停を整備（第２３条～第２６条）

５　実効性の確保

（１）　都道府県労働局長（厚生労働大臣から委任）による報告の徴収、助言、指導及び勧告（第１８条第１項）

（２）　報告拒否・虚偽報告に対する過料（第３０条）

（３）　厚生労働大臣の勧告に従わない場合の事業主名の公表（第１８条第２項）