【労働・労災】 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、扶養手当、リフレッシュ休暇、年次有給休暇の半日単位取得、特別休暇に関して相違があったことが、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとされた事例 令和５年３月１６日津地裁判決（控訴）

　判例時報No２５８６号で掲載された津地裁令和５年３月１６日判決です。

　解説が参考になると思いますので、少し引用します。

　「労契法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の相違が不合理なものであってはならない旨を定めているところ、同条違反の判断枠組みについて、判例は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及びその配置の変更の範囲その他の事情を指摘した上で、その判断においては各賃金項目等の個別の趣旨を考慮すべきとしており、本判決はこれを踏襲した」

　「本判決は、原告らと、原告らが比較対象にすべきとする正社員との間で、職務の内容や配置の変更の範囲には大きな違いがあるとした一方、その他の事情として、ア原告らは期間の定めのある労働契約ではあるものの、その契約は反復更新されることが前提となっていること、イ原告らと被告の間で本件訴訟に至るまでに労使交渉がされ、原告らの待遇が一部改善されてきたことを重要なものとしました」

　「その上で、本判決は、各賃金広告等の趣旨を個別的に考慮して次のように判断している」

　「①通勤手当については、その趣旨（公共交通機関を利用できず自家用車等で通勤する者に対しての費用のてん補）からすれば、原告らにも支給すべきとも考えられるが、異国における代替手段があったことをその他の事情として考慮して不合理であるとはしなかった。」

　「②扶養手当及び③リフレッシュ休暇については、その趣旨（②につき、継続的な雇用の確保、③につき、長期間の勤続年数に達した者に対する報償）からすれば、被告との労働契約が反復更新されることを前提としていた原告らにおいても妥当するものとして、その相違は不合理なものとした。」

　「④賞与及び基本給については、原告らと正社員との職務の内容及びその配置の変更の範囲の違いが大きく、それを反映した賃金項目であったことから不合理でないとした。」

　「⑤年次有給休暇の半日単位の取得及び⑦特別休暇については、その趣旨（⑤につき、柔軟な取得による年次有給休暇の活用、⑦につき、特別な事情における準備又は対応期間の確保）からすれば、職務の内容及びその配置の変更の範囲に関係がないものであるから、その相違が不合理であると認めた」

　「⑥年次有給休暇日数につては、結論としてその付与日数の相違が不合理であるとはしなかった」

　「⑧福利厚生については、別組織によるものであり、被告が直接の権限を有していないものとして、労契法２０条の問題として捉えなかった」

（UFOライン）

　１つ１つ各賃金項目を丁寧に検討されています😅