【労働・労災】 パワハラを理由に労災申請された場合

　労災とは、労働者が労働災害により負傷、死亡した場合に、労働者災害補償保険法に基づき療養（補償）給付、休業（補償）給付、傷病（補償）年金、障害（補償）給付、遺族（補償）給付等を受けることができる制度です。なお、「補償」の有無は、通勤災害の場合には、事業主に責任がなく、労働者保護のために労災法が保険給付として独自に定めているものとして「補償」が付かない表記上の区別がされています。勤務中に生じた事故等による場合、業務災害となり、通勤中の事故等による場合には通勤災害という言い方をしています。

　以下、最近出版されたパワーハラスメント実務大全などの説明を参考にしながら、ご紹介いたします。　

（近見山からみた来島海峡大橋方面）

　 パワハラの態様に応じて、労災として認められる類型は異なります。

　まず、パワハラ指針2（7）イ身体的な攻撃（暴行・傷害）の場合には、身体に直接傷害が生じ、極端な例では、死亡、失明、骨折とそれによる関節の可動域制限、手足の切断、外貌醜状（瘢痕等）具体的に物理的に認識することができます。また、目に見えなくとも、殴打された部位に疼痛が残存することによる神経症状の後遺障害が認定される場合もあります。

　他方、パワハラ指針2（7）ロ～への場合には、これにより直接目に見える形で身体に後遺障害が残るものではなく、パワハラ被害を受けた労働者の心に傷を負わせ、精神状態に異常をきたすことになるため、判断が難しいところです。

　そこで、業務による心理的負荷を原因とする精神的障害については、「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平成23年12月26日基発1226号第1号）に基づき労災認定が行われてきました。

　その後、令和2年6月からパワハラ防止法によりパワハラ防止対策が法制化されたことなどを踏まえて、令和2年5月に「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」が公表され、令和2年6月に、パワハラの項目が精神障害に関する労災認定基準に追加されることになりました（令和2年5月29日基発0529第1号）。

　（明日に続きます）