【労働・労災】 パワハラの事実認定

　パワハラの事実認定については、①　双方の言い分が異なる場合の事実認定のあり方、②　証拠の収集、③　真偽不明の場合にどうするかが問題となります。

　まず、①ですが、双方の言い分が異なる場合には、相談者と相手方のどちらの証言が、客観的な証拠・目撃者の証言と一致しているか、一貫性があるか、矛盾点がないかという点を重視して判断します。

　次に、②ですが、相談者と相手方の言い分が対立している場合には、まずは、メール、SNS、録音、動画といった客観的な証拠を集めます。ヒアリングについては、関係者のより多くの証言を集め、目撃者のヒアリング結果を精査します。

　そして、③ですが、真偽不明の場合には、ハラスメントがあると認定することはできません。もっとも、一部でも認定可能な事実があれば、それをもとに、対応を検討することになります。

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（鎌滝山）

　最近では、ハラスメントについての調査報告書を作成する会社も増えているように思います。調査報告書を作成する際のポイントは、①どのような事項を対象に調査をしたかをきちんと明確にしておくこと、②調査の過程を明確にしておくこと、③判断の資料とした証拠をきちんと明記すること、そして、④結論をはっきりと記載することが必要です。

　また、頭書の③にかかわることですが、ハラスメントの存否について真偽不明な場合には、紛争調整委員会の調停を活用する方法もあります。