【金融・企業法務】 定額の手当と割増賃金！？

　銀行法務２１・１０月号で紹介された最高裁平成３０年７月１９日判決です。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　（吉田郡山城）
　いわゆる定額残業代の事案ですが、東京高裁は、「定額残業代の支払いを法定の時間外手当の全部又は一部の支払いとみなすことができるのは、

　定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払いを請求することができる仕組みが備わっており、これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか、

　基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られるとして、労働者の請求を一部認めております。

　ただ、東京高裁のこんな絞り込みが厳格し過ぎるような印象を受けました。

　案の定、最高裁は、

　雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、

　雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、

　具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。

　しかし、・・・原審が判示するような事情が認められることを必須のものとしているとは解されないと判断して、

　雇用契約書、採用条件確認書、賃金規程に、時間外労働に対する対価であることが明記されていること、

　他の各従業員との間で作成された確認書にも明記されていること

　Yの賃金体系において業務手当が時間外労働等に対する対価として位置づけられていること

　実際の時間外労働等の状況と大きく乖離していないこと

　から、定額の手当の支払いをもって時間外労働等に対する賃金の支払いとみることができると判断しました。