【金融・企業法務】 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント等の対策は、万全ですか？

　

　職場におけるセクシャルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷づける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題となります。

　職場におけるセクシャルハラスメントの防止策について事業主に義務付けられたのは平成１１年です。ですので、各企業においても、適切な防止措置を既に講じておられると思います。

　ここで注意したいのは、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、平成２９年１月から新たに妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが、事業主に義務付けられることになりました。

　まず、職場におけるセクシャルハラスメントの意味ですが、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることを言います。「同性」に対するものも含まれます。

　次に、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの意味ですが、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることを言います。但し、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的に、業務上の必要性に基づく言動はハラスメントに該当しません。

　ここで事業主の皆様にお願いしたいのは、先ほどのハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置を講じているかどうかです。

　厚生労働大臣の指針は、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、④職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置、⑤併せて講ずべき措置に項目をわけて、事業主が講ずべき措置のポイントを示しております。

　当事務所においても、顧問先企業様の希望があれば、規程やパンフレット等についてもアドバイスをさせていただいているとおりです。平成２９年１月１日から施行されていますので、現在でも、未対応の事業主様がおられましたら、早急な対応が必要であろうと思います。