【労働・労災】 定年に達した後の有期の雇用契約の更新がされずに雇い止めがされたことにつき、従業員の希望に応じて契約を更新する労使慣行が存在していたとはいえず、従業員において契約が更新されることについて合理的な期待を有していたということもできないとして、雇い止めが有効とされた事例 東京高裁平成２３年２月１５日判決

　判例時報No２１１９号（９月２１日号）で紹介された東京高裁平成２３年２月１５日判決です。

　この判決は、６５歳に達した従業員が使用者との間で締結した有期の雇用契約の期間満了による雇止めについて、当該雇用契約の内容・運用に関する具体的な事情を前提として、従業員の希望どおりに特別嘱託社員として、従業員の希望どおりに特別嘱託社員として採用等をする一般的な取扱い（労使慣行）が長期間反復継続して行われ、使用者及び従業員双方に対して事実上の行為準則として機能していた事実はなく、また、当該従業員らについて雇用継続に対する合理的な期待があったとはいえないとしたものであり、

　同じ結論を示す原判決と併せて、雇止め（有期労働契約の更新拒否）が適法と判断された事例として、実務上参考になる裁判例であると紹介されています。

　定年を過ぎて、雇用してしまった場合、まず、期限の定めのない雇用契約と誤解されないよう、きちんと嘱託就業規則を定めるべきです。

　そして、嘱託就業規則には、有期であり不更新条項も定められていることをきちんと盛り込む必要があります。そして、労働者に、雇用継続に対する期待を抱かせないよう様々な配慮が必要です。

　最近は、地方の企業でも、労使紛争が多くなっているので、要注意です。