【労働・労災】 M＆Aにおける労働法務DDのポイント

　商事法務から平成２９年１２月に出た「M＆Aにおける労働法務DDのポイント 」です。２編で構成されています。

　

　　　　　　　　　　　　　　　（京都国立博物館）

　①ストーリーで読むM＆Aにおける法務DD、②法務DDの要点から構成されています。

　積読状態ですが、時間をみつけて読んでおきたいですね。

　著者をみると、昔うちの法律事務所を見学にきてくれた弁護士さんがいます。活躍されているようです💦

【労働・労災】 求人票記載の労働条件と異なる場合！？

　判例時報No２３５５号で紹介された京都地裁平成２９年３月３０日付判決です。

　

　①求人票記載の労働条件は当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り労働契約の内容となると解するのが相当であるとして、求人票にそった労働契約の成立を認めた事例

　②就労開始後に提示された労働条件通知書に原告の署名押印があることにより既に成立している労働契約の内容が変更されたといえるのかにつき、重要な労働条件の変更である場合は当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重になされるべきであるとして、不利益変更を否定した事例

　解説によれば、「近年注目されているいわゆる求人詐欺問題、ひいては労働条件に関する合意を考えるうえで注目すべき判決といえる」とされています。　　　　

【労働・労災】 医者と時間外労働 ！？

　判例時報Ｎｏ２３５１号で紹介された最高裁平成２９年７月７日判決です。

　

　医療法人と医師との間の雇用契約において、時間外労働等に対する割増賃金を年棒に含める旨の合意がされていたとしても、当該年棒の支払により時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができないとされた事例。

　年棒１７００万円ですが、従来の最高裁の判断にそった判断となりました。

　弁護士の場合は、売り上げが２０００万円位というところが主流だと思いますが、経費を引くと、１０００万円は切ってしまいますね。雇用で１７００万円だと、弁護士のばあいは、３５００万円位の売り上げになるのじゃないかなと印象的に思いました。３５００万円の売り上げって、地方では、成功した２０年～３０年クラスの弁護士ではないかと思います。

　閑話休題

　従来の最高裁の判断は、①通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることを要件とした上で、

　②割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金相当部分とされる金額を基礎として労基法所定の計算方法により計算した割増賃金の額を下回らないか否かを検討して、同法３７条に定める割増賃金の支払がされたといえるか否かを判断しております。

　
　年棒１７００万円は、田舎弁護士にとっても羨ましい金額ではありますが、それでも最高裁の従来の判断にそって給料を決めておかないと、大変なことになります。特に高額な給料を支払っている事業者は、注意が必要です。

【労働・労災】 割増賃金の基本と実務

　中央経済社から、平成２９年６月に、割増賃金の基本と実務が出版されました。

　
　９章から構成されています。①労働時間か否か、②労働時間の把握に関する諸問題、③割増賃金の計算、④固定残業代に関する諸問題、⑤歩合給と割増賃金、⑥事業場外労働みなし制の近時の問題、⑦労働時間等に関する適用除外、⑧付加金、⑨遅延損害金です。

　過払い金のあとは、残業代だ！ということが言われていましたが、残業代の請求を受けたというご相談は現在のところは余りありませんね。まだ、セクハラとかパワハラの方が多いような気がします。

【労働・労災】 類型別労働関係訴訟の実務

　青林書林から、平成２９年９月に、類型別労働関係訴訟の実務が出版されました。

　執筆者は、東京地裁労働部（民事第１１部、第１９部、第３６部）に所属し、専門的に労働関係事件を担当していた裁判官の有志です。

　
　３部構成です。①雇用継続中の紛争類型、②解雇の効力を争う地位確認請求事件、③労働審判手続です。

　とても分厚い書籍です。。。。

【労働・労災】 被害者の精神障害の発病及びその影響下における自殺につき、業務起因性を認めた事例

　判例時報Ｎｏ２３４２号で紹介された東京高裁平成２８年９月１日判決です。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　（備中・鬼ノ城）

　Ｘは、その子Ａ（コンビニエンスストア店長）が過重な業務に従事したことで精神障害を発病して自殺したと主張し、処分行政庁に対し、労働者災害補償保険法に基づく遺族補償一時金及び葬祭料を請求しました。

　処分行政庁は、労基則別表第１の２第９号に定める疾病にかかっていないとして、遺族補償一時金及び葬祭料を支給しない旨の処分をしました。

　そこで、Ｘは、Ｙ（国）に対し、本件処分の取り消しを求めました。

　争点は、自殺の業務起因性が認められるか否かです。

　第１審は、原告の請求を棄却しましたが、第２審は、逆転しました。

　
　Ａが店舗の配置転換を含む店舗の業績、人事管理、人間関係等に悩み、長時間の時間外労働に連続して従事し、自らの限界を感じて自信を喪失し、次第に追いつめられた心境になり、睡眠障害や食欲不振等の症状が２週間以上の期間にわたって持続していたとして、中等症うつ病エピソードの診断基準に合致するから、労基則別表第１の２第９号に該当する精神障害を発病していたものと認めました。

　その上で、発病時期から６ケ月間の時間外労働は平均して７０時間程度であるが、遡って６ケ月を超える時期には毎月概ね１２０時間を超える場合もあり、時期によっては１６０時間を超える場合もあり、発病時期前の１年間の長時間労働は相当に過酷で、心理的な負荷の程度は相当に強度のものであったと評価すべきであること、

　２０日間にわたる連続勤務を行っていたこと

　ノルマによる心理的負荷の程度も決して小さくはないこと

　から、心理的負荷の程度の全体評価は、強に当たり、その他業務以外の心理的負荷及び個体側要因は認められないとして、本件精神障害の発病には業務起因性が認められ、その影響下で自殺にいたったと判断しました。

【労働・労災】 最近、、スタッフからのパワハラ、セクハラ等の申出多くありませんか？

　日本加除出版から、平成２８年７月に、改訂職場のパワハラセクハラメンタルヘルス という書籍が出版されました。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（彦根）

　最近、職場で、パワハラ、セクハラ等の申出を行うスタッフが増えたように思います。田舎弁護士の事務所は、基本的には、スタッフからの相談は、今治以外の会社以外の場合に受けておりますが、それでも相談件数は多いです。とはいえ、法的手段を講じる状態にまで至るようなケースはそれほどないように思います。

　本書は、被害者側、会社側それぞれの観点から説明された良書だと思います。執筆者は、仙台の弁護士さんです。

【労働・労災】 社内報に賃金改定の内容等が記載されていることにより従前の就業規則が変更されたものとみることはできないとされた事例

　判例時報No２３３３号で紹介された大阪高裁平成２８年１０月２６日付判決です。

　解説によれば、以下のとおりです。

　「就業規則が法的拘束力を有するには、いかなる手続が必要かという点について、最判平成１５年１０月１０日判決（フジ興産事件）は、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきであると判示し、労契法７条においてもその旨定めている。

　そもそも、就業規則が労働者の権利義務を明確にするためにそれを成文化させ、労働者に周知させるための文書であって、労働者がその内容を現実に知っているかを問わず、個別的な合意を要せずに適用される文書であることからすると、就業規則の変更が周知されたといえるためには、就業規則の変更がある旨、変更後の具体的な内容が明示されていることが前提となるものといえる。

　本件判決は、社内報において賃金改定の内容が記載されているものの、これが就業規則の変更に該当するとの説明もなく、就業規則としての体裁も整っていないとして、変更後の就業規則の内容の合理性や社内報の周知の程度について判断するまでもなく就業規則の変更とは認められないと判断しました。」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（今治港）

【労働・労災】 歩合給のタクシー乗務員のケース 最高裁平成２９年２月２８日判決

　判例タイムズNo１４３６号で紹介された最高裁平成２９年２月２８日判決です。

　歩合給の計算に当たり、売り上げ高等の一定割合に相当する金額から、残業手当等に相当する金額を控除する旨の賃金規則上の定めが公序良俗に反し無効であるとして未払賃金の請求を認容した原審の判断に違法があるとされた事例

　

　第１審、第２審とも、タクシー会社敗訴だったので、差し戻し審の結果が気になるところです。

【労働・労災】 定年後の再雇用拒否につき、労契法１９条２号を類推適用して定年後の再雇用契約が成立したと判断した事例 東京地裁平成２８年１１月３０日判決

　判例時報Ｎｏ２３２８号で紹介された東京地裁平成２８年１１月３０日付判決です。

　裁判所は、

　原告の採用を担当した理事が７０歳までの雇用が保障される旨の説明をしており、採用決定後の説明会においても、事務担当者が、就業規則を示しながら定年後は７０歳までほぼ自動的に勤務を委嘱することになる旨の説明をしており、

　これらの言動は、本件再雇用契約締結に対する期待を相当に持たせる言動であることに加え、

　平成２６年８月までの間、本件再雇用契約の締結を希望した専任教員の全員が再雇用契約を締結して７０歳まで契約更新を繰り返していたこと等も考慮すれば、

　原告において、定年時、本件再雇用契約が締結されると期待することが合理的であるとして、労契法１９条２号を類推適用し、津田電気計器事件を参照にした上で、本件再雇用契約の成立を認め、原告の請求を棄却しました。