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【労働・労災】

2017年9月 9日 (土)

【労働・労災】 最近、、スタッフからのパワハラ、セクハラ等の申出多くありませんか?

 日本加除出版から、平成28年7月に、改訂職場のパワハラセクハラメンタルヘルス という書籍が出版されました。

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                   (彦根)

 最近、職場で、パワハラ、セクハラ等の申出を行うスタッフが増えたように思います。田舎弁護士の事務所は、基本的には、スタッフからの相談は、今治以外の会社以外の場合に受けておりますが、それでも相談件数は多いです。とはいえ、法的手段を講じる状態にまで至るようなケースはそれほどないように思います。

 本書は、被害者側、会社側それぞれの観点から説明された良書だと思います。執筆者は、仙台の弁護士さんです。

 

 

2017年8月11日 (金)

【労働・労災】 社内報に賃金改定の内容等が記載されていることにより従前の就業規則が変更されたものとみることはできないとされた事例

 判例時報No2333号で紹介された大阪高裁平成28年10月26日付判決です。

 解説によれば、以下のとおりです。

 「就業規則が法的拘束力を有するには、いかなる手続が必要かという点について、最判平成15年10月10日判決(フジ興産事件)は、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきであると判示し、労契法7条においてもその旨定めている。

 そもそも、就業規則が労働者の権利義務を明確にするためにそれを成文化させ、労働者に周知させるための文書であって、労働者がその内容を現実に知っているかを問わず、個別的な合意を要せずに適用される文書であることからすると、就業規則の変更が周知されたといえるためには、就業規則の変更がある旨、変更後の具体的な内容が明示されていることが前提となるものといえる。

 本件判決は、社内報において賃金改定の内容が記載されているものの、これが就業規則の変更に該当するとの説明もなく、就業規則としての体裁も整っていないとして、変更後の就業規則の内容の合理性や社内報の周知の程度について判断するまでもなく就業規則の変更とは認められないと判断しました。」

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2017年7月15日 (土)

【労働・労災】 歩合給のタクシー乗務員のケース 最高裁平成29年2月28日判決

 判例タイムズNo1436号で紹介された最高裁平成29年2月28日判決です。

 歩合給の計算に当たり、売り上げ高等の一定割合に相当する金額から、残業手当等に相当する金額を控除する旨の賃金規則上の定めが公序良俗に反し無効であるとして未払賃金の請求を認容した原審の判断に違法があるとされた事例

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 第1審、第2審とも、タクシー会社敗訴だったので、差し戻し審の結果が気になるところです。

2017年7月 8日 (土)

【労働・労災】 定年後の再雇用拒否につき、労契法19条2号を類推適用して定年後の再雇用契約が成立したと判断した事例 東京地裁平成28年11月30日判決

 判例時報No2328号で紹介された東京地裁平成28年11月30日付判決です。

 裁判所は、

 原告の採用を担当した理事が70歳までの雇用が保障される旨の説明をしており、採用決定後の説明会においても、事務担当者が、就業規則を示しながら定年後は70歳までほぼ自動的に勤務を委嘱することになる旨の説明をしており、

 これらの言動は、本件再雇用契約締結に対する期待を相当に持たせる言動であることに加え、

 平成26年8月までの間、本件再雇用契約の締結を希望した専任教員の全員が再雇用契約を締結して70歳まで契約更新を繰り返していたこと等も考慮すれば、

 原告において、定年時、本件再雇用契約が締結されると期待することが合理的であるとして、労契法19条2号を類推適用し、津田電気計器事件を参照にした上で、本件再雇用契約の成立を認め、原告の請求を棄却しました。

 

2017年6月28日 (水)

【労働・労災】 私立大学の教員に係る期間1年の有期労働契約が3年の更新限度期間の満了後に期間の定めのないものとなったとはいえないとされた事例 平成28年12月1日付最高裁判決

 判例タイムズNo1435号で紹介された最高裁平成28年12月1日付判決です。

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 判決要旨は以下のとおりです。

 私立大学の教員に係る期間1年の有期労働契約は、

① 当該労働契約において、3年の更新限度期間の満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは、

 これを希望する教員の勤務成績を考慮して当該大学を運営する学校法人が必要であると認めた場合である旨が明確に定められており、

 当該教員もこのことを十分に認識した上で当該労働契約を締結したものとみることができること、

② 大学の教員の雇用については一般的に流動性があることが想定されていること、

③ 当該学校法人が運営する3つの大学において、3年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった教員も複数に上っていたこと

 など判示の事情の下においては、

 当該労働契約に係る上記3年の更新限度期間の満了後に期間の定めのないものとなったとはいえない。

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 ※有期労働契約の無期労働契約への転換については、大学の教員等の任期に関sるう法律の改正により、大学の教員等に係る通算期間については、10年とする特例が定められ、平成26年4月1日から施行されているようです。

2017年6月17日 (土)

【労働・労災】 ハラスメントの事故対応の手引き

 日本加除出版から、昨年11月に、ハラスメントの事件対応の手引き が出版されました。

 5章と書式等から構成されています。

 第1章 ハラスメントの定義・類型

 第2章 ハラスメントの法律相談の対応

 第3章 ハラスメントに対しとり得る手段・措置

 第4章 ハラスメントに対して事業主がとるべき具体的対策

 第5章 マスコミ対応策と活用策

 最後に、文例、裁判例集、資料 です。

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 第2章 ハラスメントの法律相談対応については、類型化されており、利用しやすいと思いました。

 第1 職場におけるハラスメントの具体的相談事例と法的責任

 そのなかに、1セクシャルハラスメント 2パワーハラスメント 3マタニティハラスメント 4いじめ・嫌がらせがおさめられています。

 第2 アカデミックハラスメントの具体的相談事例と法的責任

 第3 アルコールハラスメントの具体的相談事例と法的責任

 いずれも読む価値はあります。

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                  (高松駅)

2017年6月 4日 (日)

【労働・労災】 労災事件救済の手引 青林書院

 青林書院から、平成29年2月に、「労災事件救済の手引」が発行されました。

 著者を見ると、ずいぶん昔の事件の相手方の代理人弁護士さんでした。

 内容的には、5章にわかれます。

 ① 労災保険制度と保険給付

 ② 労災請求と認定

 ③ 労災と使用者責任・損害賠償請求

 ④ 他制度との関係・調整

 ⑤ その他

 そして、巻末資料です。

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                 (徳島城)

2017年5月27日 (土)

【労働・労災】 法律学講座双書 労働法 第11版補正版 菅野和夫

 誰もが知っている、菅野和夫先生の「労働法」の第11版補正版です。

 今年の2月に発行されました。

 5編から構成されており、総論、労働市場の法、個別的労働関係法、団体的労使関係法、労使紛争の解決手続です。

 はしがきをみると、雇用保険法、育児介護休業法、高年齢者雇用安定法、男女雇用機会均等法等の改正に伴う補正のようです。

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                  (高松城)

2017年5月26日 (金)

【労働・労災】 ユニオン・合同労組への法的対応の実務

 中央経済社から、平成29年3月に、Q&Aユニオン・合同労組への法的対応の実務 が出版されました。

 ユニオンとの団体交渉については、数年前は、複数の会社から相談及び対応を求められ、断交の場面に代理人として参加したことも度々ありましたが、現在はご相談もなく、落ち着いている状態です。

 初めて対応依頼をしたときはさすがに緊張をしましたが、場数を踏むと次第に慣れて対応できるようになってきました。

 ユニオンの方は、いろんなタイプの方がいましたが、まさに断交が主たる仕事ですので、相手の方が断交についてはある意味専門であり、非常に慣れています。

 あまり押さえていないILO等の話もでたりします。

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                (栗林公園)

 本書は、8章からなっております。①合同労組・ユニオンの位置づけ、②組合活動と不当労働行為、③不当労働行為に対する救済、④正当な組合活動と使用者の受忍義務、⑤団体交渉の進め方、⑥労働協約の効力、⑦争議行為をめぐる実務問題、⑧労働紛争と解決の諸類型 です。

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2017年3月13日 (月)

【労働・労災】 定年後に嘱託社員として再雇用された者について、定年の前後で職務内容等に変化がないのに賃金が減額されたことが、労働契約法20条に反しないとされた事例 東京高裁平成28年11月2日判決

 判例タイムズNo1432号で紹介された東京高裁平成28年11月2日判決です。

 本件は、控訴人Y社の正社員として稼働し、定年退職後に有期契約労働者(嘱託社員)として再雇用された被控訴人Xらが、定年の前後で仕事の内容等が変わらないのに賃金が減額されたのは、労働契約法20条に違反するとして主張された事案です。

 第1審は、被控訴人の主張を全部認容したので、逆転敗訴ということになります。

 「労働契約法20条に違反するか否か、違反する場合の効力については、本件のような定年後再雇用の場合も含めてなお事例の集積が待たれるところであり」と紹介されています。

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                (エミフル)

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