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【労働・労災】

2018年11月19日 (月)

【労働・労災】 労災民事賠償マニュアル

 ぎょうせいから、平成30年8月に、労災民事賠償マニュアル が出版されました。

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               (奥能登・ランプの宿)

 9章から構成されています。①業務上災害・労災全般についての基礎知識、②業務上認定の基本的な考え方ー災害性の傷病を中心として、③業務上の疾病、④通勤災害に関する給付、⑤労災保険給付の手続、⑥労災民事賠償事件(労災民訴)-損害賠償論、⑦アスベストによる肺がん、中皮腫、じん肺等への労災認定と民事賠償をめぐる諸問題、⑧労災保険給付をめぐる紛争調整手続、⑨公務員の公務災害補償制度と民事賠償請求の概要です。

 労災が絡む事案は散見されますので、注意が必要です。

2018年11月 7日 (水)

【労働・労災】 パワハラ!?

 本日は、パワハラです。

 パワハラについては、現在も、法令上の定義や禁止規定はありません。

 平成24年1月30日に公表されたWG報告書において、パワハラにたりうる6行為類型を示し、パワハラの予防解決についての取り組みが紹介されました。

 平成30年3月30日には、パワハラの概念と防止措置の方向性を示した新報告書が公表されています。

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              (奥能登・ランプの宿)

 新報告書では、民事裁判例などを基に、パワハラの概念を3つの要素で整理し、3要素をいずれも満たすものをパワハラに該当する行為としております。

 要素one 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること

 要素two 業務の適正な範囲を超えて行われること

 要素three 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること 又は就業環境を害すること

 この3要素で検討していけば、多くの場合には、パワハラに該当するかどうかわかると思います。

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 また、新報告書では、パワハラ6行為類型のうち、3要素をいずれも満たすものがパワハラに該当すると報告しています。

 パワハラ6行為類型は以下のとおりです。

 ① 暴行・傷害(身体的な攻撃)

 ② 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

 ③ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

 ④ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)

 ⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

 ⑥ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 例えば、行為類型の⑤でいえば、

 上司が管理職である部下を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせる場合は、パワハラに該当し、経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる場合は、パワハラに該当しないとされています。

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2018年11月 6日 (火)

【労働・労災】 マタハラ!?

 平成26年10月23日、妊娠・出産を理由とした降格について違法性を認めた最高裁判決が出されました。

 この最高裁判決を受けて、均等法や育児・介護休業法が改正され、平成29年1月から、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが禁止され、企業に当該ハラスメント防止措置を講じることが義務付けられ、厚労省の指針が策定されることになりました。

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                 (一乗谷)

 均等法は、「妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱い」を、育児・介護休業法は、「育児休業の申出・取得等の事由を理由とする不利益取扱い」を禁止し、厚労省令で具体的な「事由」を定めております。

 男性も女性も被害者となりえます。

 マタハラは、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に分類されています。

 不利益な取り扱いの判断の要件である「理由として」とは、妊娠等の事由と不利益取扱いとの間に因果関係があることを指します。

 なお、業務分担や安全配慮義務の観点から、客観的にみて、業務上の必要に基づく言動については、ハラスメントに該当しません。

 例えば、業務体制の見直しのために育児休業の取得時期を確認すること、長時間労働をしている妊婦に対して、負担が大きいだろうから業務分担の見直しを行い、残業量を減らしてはどうかと配慮することや、つわりで体調が悪そうだから少し休んだ方がよいではないかと配慮することは、マタハラに当たりません。

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2018年11月 5日 (月)

【労働・労災】 セクハラ!?

 本日は、「セクハラ」についての解説です。月刊監査役No687号では綺麗に紹介されていました。

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                (能登・七尾城)

 セクハラについては、均等法と厚労省の指針において、セクハラを定義し、事業者に対してセクハラ防止措置義務を課しております。

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 セクハラの定義は、「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受け、又は就業環境が害されること」と定義され、対価型環境型とに分類されています。

 対価型とは、労働者の意に反する労働者の対応(拒否や抵抗)におり、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることを言います。

 環境型とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを言います。

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 セクハラの判断基準については、時代や社会的受け止め方によっても変化しうるものです。

 「相手の意に反する」「就業環境を害される」の判断については、相手が不快と感じたのかどうかという相手の主観を重視されるものの、一定の客観性が必要とされています。

 裁判例では、名古屋高裁金沢支判平成8年10月30日判決が、「その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」と判示しております。

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2018年10月16日 (火)

【労働・労災】 労災保険料UPは、損害になるの!?

 判例時報No2377号で紹介された大阪高判平成28年11月29日判決です。

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 従業員が業務上の事故により死亡し、遺族が労働者災害補償保険法に基づく給付を受けたため、労働保険料が増額されたことを損害として、使用者が事故の加害者に対し損害賠償を請求した事案において、

 保険料の負担が増えたことを不法行為から生じる損害とは認めることができないとした事例です。

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 似たような論点として、交通事故の被害者が、自ら契約していた車両保険を使って車両の修理代を支出した場合、契約更新後の保険料が増額されることがありますが、その増加額をもって損害としてとらえ、被害者が加害者に対してその分を含めて損害賠償請求ができるかというものがあります。

 いずれも厳しい印象を受けますが、被害者からすれば必ず主張sされる論点の1つですね💦


2018年9月 4日 (火)

【労働・労災】 労災民事賠償マニュアル

 ロア・ユナイテッド法律事務所から平成30年8月にぎょうせいから出版された「労災民事賠償マニュアル 」です。

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                 (SL人吉号)

 9章で構成されています。①業務上災害・労災全般についての基礎知識、②業務上認定の基本的な考え方、③業務上の疾病、④通勤災害に関する給付、⑤労災保険給付の手続、⑥労災民事賠償事件(労災民訴)、⑦アスベストによる肺がん、中脾腫、じん肺等への労災認定と民事賠償をめぐる諸問題、⑧労災保険給付をめぐる紛争調整手続、⑨公務員の公務災害補償制度と民事賠償請求の概要です。

 労災民事賠償も、相談が減少しているような感じです。年に2,3件程度でしょうか。。。

2018年8月31日 (金)

【労働・労災】 労働契約解消の法律実務

 中央経済社から出版されている「労働契約解消の法律実務 」(第3版)です。

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                (熊本家庭裁判所)

 900頁を超える大書であり、通読は困難です。

 退職、普通解雇、休職期間満了、整理解雇、転籍、懲戒解雇等のテーマをわけての解説書となっております。

 ただ、最近は、労働事件の相談は景気がよいのか少なくなりましたね💦

 

2018年8月14日 (火)

【労働・労災】 商事法務 労働関係訴訟の実務 第2版

 商事法務から、平成30年6月に出版された「労働関係訴訟の実務」第2版 です。

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 30講からなっております。①労働者性、②使用者性、③年次有給休暇と時季変更権の行使、④実労働時間の認定・評価・判断に関する諸問題、⑤変形労働時間制・フレックスタイム制と時間外手当、⑥事業場外労働・裁量労働と時間外手当、⑦固定残業代と割増賃金請求、⑧管理監督者、機密事務取扱者、監視・断続的労働従事者、⑨就業規則の不利益変更、⑩降格・降級の有効性、⑪配転・出向・転籍命令の有効性、⑫メンタルヘルスと休職命令、復職可否の判断基準、⑬インターネットの私的利用に関する諸問題、⑭セクハラ、パワハラ、マタハラに関する諸問題、⑮安全配慮義務、⑯普通解雇と解雇権濫用法理、⑰解雇事由が併存する場合における解雇権濫用法理の運用、⑱有期労働契約の期間満了と雇止め

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 ⑲整理解雇、⑳懲戒解雇、㉑退職金不支給規定の合理性、㉒採用内定の取消、㉓試用期間に関する諸問題、㉔労働者派遣の諸問題、㉕高齢者雇用に関する諸問題、㉖脳・心臓疾患と業務起因性、㉗自殺・自殺未遂と業務起因性、㉘労働訴訟における証拠保全、文書送付嘱託、文書提出命令、調査嘱託等、㉙仮処分、㉚労働審判制度です。

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 労働事案は、件数は多くはありませんが、時折相談、ご依頼案件となります。景気の悪い時の方が、この種の相談は多いですね💦

2018年8月 1日 (水)

【労働・労災】 私立小学校のトラブル !?

 判例時報No2369号で紹介された東京高裁平成28年12月7日判決です。

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                   (福岡) 

  私立小学校の教頭が、運営主体である学校法人の理事長及び理事の横領・背任を告発する書面を県に提出したこと等を理由とする、同教頭に対する普通解雇が有効とされた事例

  高裁の判決文をみる限り、客観的にパワーハラスメントにあたると評価しうる状況ではないにもかかわらず、謝罪や慰謝料200万円を請求し、さらには、告発についても薄弱な根拠に基づき、容易に可能な裏付け調査すら行わないままに行われたものであるという認定をされています💦

 判決文も結構な量があります。 

2018年6月25日 (月)

【労働・労災】 労働基準法の改正 ~  時間外労働の上限規制

 昨日の続きです。備忘録的に書き綴っていきます。(ё_ё)

1 時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるとともに、従来、上限がなく時間外労働が可能となっていた臨時的な特別な事情があるとして労使が合意した場合でもあっても、上回ることができない上限を設定することに意味があるとされています。

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2 時間外労働上限規制と36協定の様式変更

① 現行の36協定は、省令により「1日」及び「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」は時間外限度基準告示で「1日を超え3ヵ月以内の期間及び1年間」としなければならないと定められています。

                ↓

 今回の改正では、月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、かつ、年360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)の原則的上限を法定する趣旨を踏まえ、「1日を超える一定の期間」は「1ヵ月及び1年間」に限ることになりました(改正法36条2項4号)

② 現行の36協定は、労働基準法施行規則において、有効期間の定めをしなければならないとされていますが、その期間の長さを制限していません。

                ↓

 今回の改正では、36協定の締結事項が労働基準法で法定されその1つとして対象期間の定めがあり、1年間に限るものとされました(改正法36条2項2号)。

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 平成31年4月1日(中小企業における時間外労働の上限規制に係る改正規定は平成32年4月1日)から施行されます (°°;)

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