【労働・労災】 パワハラ事案で自殺した事例 仙台地裁令和２年７月１日判決

　判例時報No２４６５・２４６６号合併号で紹介された仙台地裁令和２年７月１日付判決です。事案は、以下のとおりです。

　Xらの子であるAは、平成２５年４月、地方公共団体であるYの設置する教育委員会から公立学校教員として任命され、Yの設置する高等学校において英語担当教員として勤務した。

　そして、Aは、平成２７年４月から１年生のクラスの副担任を命ぜられ、同クラスの担任である先輩教員のBとともにホームルームを主宰するなどの業務などに従事していた。

　しかし、Aは、Bから度重なる注意を受け、同年６月にうつ状態であると診断され、７月２８日に自殺した。

　本件は、Xらが、Aの業務が過重化していたこと及びBによるパワハラにより、Aは精神的に追い詰められて自殺したものであり、本件高校の校長及び教頭は、労働環境を整備するという安全配慮義務に違反したと主張して、B及び校長らの行為について、国家賠償法１条１項に基づき、損害賠償請求を求めた事案です。　

（今治城から）

　本判決は、パワハラ該当性の判断基準につき、職場で働く者が、職場内における優越的な関係に基づき、同じ職場で働く他の者に対し身体的又は精神的苦痛を与える行為は、業務上必要かつ相当な範囲を超える場合に、パワハラとして不法行為法上違法となるとしており、本判決が説示するところは、労働施策総合推進法３０条の２及びパワハラ指針と同趣旨をさしている。

　そして、本判決は、BのAに対する執拗な注意が継続する中にあって、少なくともAがうつ状態であると診断された後には、当該注意の内容が基本的には生徒指導の姿勢に関するものであったとしても、未だ勤務経験２年余りにすぎないAにとっては教師として生きていく自信を喪失させるものであり、Aが一旦自殺未遂をした後においても継続的に行われたなどという事情の下においては、パワハラが成立すると判断しました。

　なお、Aですが、過去２回自殺を試みたこともあることから、亡Aが不安を感じやすい性格が寄与していたということで、素因減額として６０％を認めております。

　判決文からはわかりにくいのですが、BのAに対する注意は、言葉自体は暴言的なものではありませんが、内容的に教育の根本たる亡Aの生徒への関与姿勢そのものを否定しており、その意味では、きついようにも思います。

　高裁に控訴されているようです

【労働・労災】 国際自動車事件 最高裁令和２年３月３０日判決

　判例時報No２４６０号で紹介された最高裁令和２年３月３０日判決です。　

（笠松山）

　歩合給の計算にあたり売上高等に一定割合に相当する金額から、残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法３７条の定める割増賃金が支払われたとはいえない事例。

　最高裁第一小法廷は、本件賃金規則の下では、時間外労働等に伴い発生する割増金の額がそのまま歩合給の減額につながり、歩合給が０円となることもある点を指摘し、

　このような仕組みは、その実質において、出来高払い制の下で元来は歩合給として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきであるとし、本件賃金規則における賃金の定めにつき、判別の要件を満たしているということはできないから、割増金の支払により労基法３７条の定める割増賃金が支払われたとはいえないと判断しました。

　タクシー業界等では、このような賃金体系も少なくないときいておりますので、この最高裁判決が与える影響は少ないものにはならないでしょう。

【労働・労災】 腰痛の労災認定！？

　TSR情報に、「腰痛の労災認定」についての解説がされていました。腰痛の労災認定って、なんとなく難しいようなイメージがありますが、わかりやすく解説されています。

　仕事中のぎっくり腰でも、業務と関連性のない理由で、発生した場合は、労災認定が難しいという説明です。

　厚労省の業務上腰痛の認定基準によれば、労災と認められる腰痛の基準としては、次の２とおりを挙げています。

　１つめは、災害性の原因による腰痛です。

　腰の負傷又はその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められる倍が挙げられています。

　２つめは、災害性の原因によらない腰痛とは、日々の仕事で蓄積された負荷により発症した腰痛をいいます。

　筋肉等の疲労を原因とした腰痛は、次のような業務に、おおよそ３ヶ月以上従事したことが必要です。港湾荷役等では、２０キログラム以上の物品または重量が異なる物品を中腰姿勢で、繰り返し取り扱う業務です

　骨の変化を原因とした腰痛は、労働時間約１／３以上に及び、３０キログラム以上の物品を取り扱う業務で、１０年間以上にわたって従事し、骨の変化を原因とした腰痛を発症した場合です。　

（弓削大橋）

【労働・労災】 子の看護休暇や介護休暇が時間取得できるようになるとか。

　2021年1月1日から、従業員が子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することができるようになりました。

　現行法では、子の看護休暇や介護休暇は、1日もしくは半日単位での取得が可能でしたが、所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できませんでした。　

（伊予富士）

　今月号のIRCで、社労士の平尾由紀先生のわかりやすいコラムで、今回の改正についての解説がなされています。IRCを購読されている方は、一度、ご覧下さい。

　今回の改正により、育児や介護を行うすべての労働者が、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できるようになりました。

　但し、15分や30分という単位ではなく、1時間の整数倍の時間を言います。もっとも、当該時間単位で取得できる休暇を有給とするか無給とするかは会社で決めることが可能です。

　子の看護休暇介護休暇の時間単位取得が義務化されることを受けて、就業規則の改定が必要になります。

　労働者としては、しっかりと、子どもの世話や親の介護をすることにつながり、時間単位の取得は使い勝手がよいので、多用されることになるのではないかと思います。

　ただ、従業員が少ない小さな会社は、その分、社長やその奥さんの仕事が増えるわけなので、難しいところです。小規模零細な会社の場合には、それなりの手当が欲しいところです。

【労働・労災】 アスベスト訴訟

　判例時報No2448号で紹介された大阪高裁令和元年7月19日判決です。　

（レクザムホール）

　①　タイヤの製造工程で使用するタルクに含まれるアスベストなどが原因で従業員らが肺がんや中皮腫を発症したとして、タイヤ製造業者の当該従業員らに対する安全配慮義務違反及び不法行為が認められた事例

　②　使用者が従業員らに対して負う損害賠償債務について消滅時効を援用することが権利濫用に該当するとされた事例

　解説によると、「本判決は、特に目新しい判断をしたものではないが、この種の事案では長期間にわたるアスベスト粉塵への暴露が問題とされるため、限られた証拠から当時の状況を認定せざるを得ないことが多く、事実認定の手法を含め実務上の参考となると考え、ここに紹介した次第である。」と説明されています。

【労働・労災】 最新労働災害 現状と今後の流れ （メディカルリサーチ主催）

　メディカルリサーチ主催の「最近労働災害　現状と今後の流れ」（リモート講義）を受講しました。　

（松山城）

●労災事故の型別

　転倒、墜落・転落が多い。事故直後のMRIを撮影しておく。

●労災はこのように増える

　６５歳以上と女性、外国人労働者が増える。オーバーステイでも労災申請ができる。

●労災分野における画像診断機器の活躍

　経年性か急性期の外傷によるものか（XP×、MRI○）、等級評価への客観的なデータ、傷病の発症機序究明、骨癒合や損傷部位における治癒の過程、残存症状の原因探索手段

●レントゲン

　骨の画像だけ。骨折をみる。骨と骨の軟骨、靱帯はMRI

●CT

　立体図　肋骨骨折のようなヒビをみる　内臓の中に破裂をみる　全身をいっぺんにみれる　手の小さな関節の３Dも作れる　体内金属があつても検査が可能

●MRI

　体内の水（水素）を見る。急性期、経年性を判別する。ただし、医学的で専門性が高い。脂肪抑制（検査時に脂肪の信号を抑制して検査）。

　３．０T（テスラ）がよい

●長時間労働と脳梗塞の因果関係

●検診と腫瘍の因果関係

●工事現場からの転落

●反衛損傷は外傷所見を示唆

●高次脳障害にはPET（細胞機能をみる　MRIで認められない脳細胞の損傷をみる）

●すべての画像とカルテ（保存期間は５年）

●適切な診断機器で検査されていないケースは速やかに追加検査

●アーチファクトを無視した読影や撮影条件を意識していない読影

【労働・労災】 在宅勤務と事業場外みなし労働時間制

　月間監査役No711で紹介された「企業法務最前線」在宅勤務と事業外みなし労働制です。　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（フジグラン松山・タリーズにて）

　在宅勤務においては、厳密な労働時間管理がなじむかについては疑問もあることから、「事業場外みなし労働時間制」を利用することが望ましいと解説されています。

　事業場外みなし労働時間制とは、労働基準法38条の2第1項により、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、事業場外みなし労働時間制が採用され、在宅勤務を行う労働者は、実際の労働時間の多寡にかかわらず、原則として就業規則等で定められた所定労働時間を労働したものとみなされる。

　在宅勤務において、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、労働時間を算定することが困難であるというためには、①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことが必要です。

　事業場外みなし労働時間制を利用しながら、柔軟な働き方を選択できるようしたいものです。

【労働・労災】 新型コロナウィルス感染症に関する労働問題Q＆A

　労働調査会から、「新型コロナウィルス感染症に関する労働問題Q＆A」が出版されましたので、さっそく、アマゾンで購入しました。

　項目別にQ＆A式で説明がなされています。

　（１）　新型コロナウィルス対応で今後は不安ですが、従業員の賃金についてはどのように考えればよいでしょうか

　（２）  休業手当は平均賃金の６割を支払えばよいでしょうか

　（３）　従業員が新型コロナウィルスにかかってしまいました。社内では、まずどのようなことをしなければならないでしょうか。

　（４）　従業員から、「最近、微熱と咳が続いている」という申し出がありました。この従業員に対して、自宅待機命令を命じて問題ないですか。自宅待機を命ずる場合には、賃金を支払わなければなりませんか。また、従業員が同居する家族に感染者が出た場合にはどうなりますか？

　（５）　当社は小売業を営んでおり、現在も営業をつづけています。従業員から「感染が怖いので休業させてほしい」と言われました。どのように対応すればよいですが。店舗勤務の従業員と管理部門勤務の従業員とで対応に違いはありますか。また、今後休業するとした場合に、休業を拒否する従業員が出てきたときにはどのように対応すればよいですか

　　など、コロナ禍のもとで、想定される質問と回答が解説されています。

　（６）　タクシー事業者ですが、乗客が減少して苦境にあります。この状況を乗り切るため、雇用調整助成金をもらって運転者の雇用を維持するのではなくて、運転者を一旦解雇して失業手当を受給してもらい、需要が見込めるようになったら再雇用することを考えています。という、話題となった事例も紹介されています。

　書式事例も豊富です。

　新型コロナウィルス感染症発生の告知文（社内向け、社外向け、取引先向け）、社内広報文、テレワーク業務日報、新型コロナウィルス行動調査票、在宅勤務者向け。新型コロナウィルス感染予防の行動指針、在宅勤務を想定した通勤手当の規定例などなど、書式も参考になるものばかりです。

　是非とも、１冊は買わないといかんでしょう。

【労働・労災】 外国人雇用の法律相談（R2・3出版）

　法学書院から、「外国人雇用の法律相談」が出版されました。　編者は、中央大学真法会労働法研究会です。真法会というのは司法試験受験団体と思っていましたが、このような書籍も出版されているんですね。

（今治・笠松山）

　構成は、5章からなります。①入管法、在留資格、②採用時の問題、③雇用契約存続中の問題、④雇用契約終了時の問題、⑤社会保険・労働保険です。

　最近は、在留外国人、特に、中国人、ベトナム人、フィリピン人などの方が関連する相談が、この地域でも少しずつ増えています。

　交通事故がらみでもありますね。

　今のところは、相談のみで終わっておりますが。。。

【労働・労災】 転居命令に従わなかったことを理由とした解雇が無効とされた事例 東京地判平成３０年６月８日

　銀行法務２１の３月号で紹介された裁判例です。

　転勤命令権の限界については、最判昭和６１年７月１４日がありますが、転居命令権について判断した裁判例は公刊されたもののうちには見当たらないと解説されています。

　通勤時間は片道約３時間ということだったようです。

　転居命令は配置転換の約１年後に出され、その間、特に問題がなかったということが重視されたようです。

　往復６時間かあ。

　電車での通勤であれば、今治から大阪位までかな。。。これを毎日はちと厳しい。

　会社も、長距離通勤は労働安全衛生法上不相当であると主張されたようですが、一蹴されています。

（中央大学法科大学院）