【労働・労災】フリーランス法が昨年11月～施行されています。

　第1法規から出版された「ケーススタディでわかる　フリーランス・事業者間取引適正化等法の実務対応」です。

　フリーランス法の全体像ですが、フリーランスの募集から、契約の締結、契約の履行、契約終了の各段階において、取引の適正化を図る観点から、下請法同様の規制をするとともに、フリーランスの就業環境の整備を図る規定が定められています。

1　フリーランスの募集

　●募集条項の的確表示（12条）

　　→広告等によりフリーランスの募集情報を提供するときは、虚偽の表示等をしてはならず、正確かつ最新の内容に保つ義務を負います。

2　契約の締結

　●契約条件明示義務（3条）

　　→フリーランスに業務委託をした場合、直ちに、契約条件を書面または電磁的方法で明示する義務を負います。この条文だけは、フリーランスを含む全ての発注者に適用されます。なお、補充事項がある場合にも、直ちに明示する義務を負います。

　●禁止行為（買いたたきの禁止）（5条1項4号）

　　→フリーランスに1か月以上継続する業務委託をする場合、通常相場に比べ低い報酬の額を不当に定めることは禁止されます。

　●報酬の支払期日（4条）

　　→フリーランスから給付を受領した日（または役務の提供を受けた日）から60日以内のできる限り短い期間内に報酬の支払期日を定めて支払う義務を負います。フリーランスへの委託が再委託の場合、一定の条件を満たせば、元委託支払日から30日以内に支払えば足ります。ただし、契約時に一定の事項の通知が必要です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（横峰寺）

3　契約の履行

　●禁止行為（5条）

　　→フリーランスに対し、1か月以上継続する業務委託をした場合、以下の行為が禁止されます。

　　　①フリーランスに責任がないのに給付の受領を拒否すること

　　　②フリーランスに責任がないのに報酬を減額すること

　　　③フリーランスに責任がないのに返品を行うこと

　　　④正当な理由なく自己の指定する物の購入・役務の利用を強制すること

　　　⑤自己のために金銭、役務その他の経済的利益を提供させること

　　　⑥フリーランスに責任がないのに内容を変更させ、またはやり直しをさせること

　●妊娠・出産・育児・介護配慮義務（13条）

　　→6か月以上継続して業務を受託するフリーランスが、妊娠、出産、育児、介護と両立して業務を行えるよう、フリーランスの申出に応じて、必要な配慮をする義務を負います。なお、6か月に満たない業務を委託する場合にも努力義務が課せられています。

　●ハラスメント対策義務（14条）

　　→フリーランスに対するハラスメント行為について、フリーランスからの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な処置を講じる義務があります。

　4　契約の終了

　●解除等の予告（16条）

　　→6か月以上の継続的業務委託を中途解除・不更新とする場合、原則として、契約終了の30日前までにフリーランスに予告する義務を負います。また、契約満了までにフリーランスから契約終了の理由の開示を請求された場合には、原則として遅滞なく理由を開示する義務を負います。

【労働・労災】 外国人の技能実習に係る監理団体の指導員が事業場外で従事した業務につき、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとした原審の判断に、違法があるとされた事例 最高裁令和６年４月１６日判決

　判例時報２６０７号で掲載された最高裁令和６年４月１６日判決です。

　１　本件本訴請求は、上告人に雇用されていた被上告人が、上告人に対し、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する賃金の支払を求めるなどするものである。上告人は、被上告人が事業場外で従事した業務の一部（以下「本件業務」という。）については、労働基準法３８条の２第１項（以下「本件規定」という。）にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるため、被上告人は所定労働時間労働したものとみなされるなどと主張し、これを争っている。

　２　原審の確定した事実関係等の概要は、次のとおりである。
　（１）被上告人は、平成２８年９月、外国人の技能実習に係る監理団体である上告人に雇用され、指導員として勤務したが、同３０年１０月３１日、上告人を退職した。
　（２）被上告人は、自らが担当する九州地方各地の実習実施者に対し月２回以上の訪問指導を行うほか、技能実習生のために、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳を行うなどの業務に従事していた。
　被上告人は、本件業務に関し、実習実施者等への訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理していた。また、被上告人は、上告人から携帯電話を貸与されていたが、これを用いるなどして随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることはなかった。
　被上告人の就業時間は午前９時から午後６時まで、休憩時間は正午から午後１時までと定められていたが、被上告人が実際に休憩していた時間は就業日ごとに区々であった。また、被上告人は、タイムカードを用いた労働時間の管理を受けておらず、自らの判断により直行直帰することもできたが、月末には、就業日ごとの始業時刻、終業時刻及び休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務内容等を記入した業務日報を上告人に提出し、その確認を受けていた。

　３　原審は、上記事実関係等の下において、要旨次のとおり判断し、本件本訴請求のうち賃金請求を一部認容すべきものとした。
　被上告人の業務の性質、内容等からみると、上告人が被上告人の労働時間を把握することは容易でなかったものの、上告人は、被上告人が作成する業務日報を通じ、業務の遂行の状況等につき報告を受けており、その記載内容については、必要であれば上告人から実習実施者等に確認することもできたため、ある程度の正確性が担保されていたといえる。現に上告人自身、業務日報に基づき被上告人の時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったものであり、業務日報の正確性を前提としていたものといえる。以上を総合すると、本件業務については、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえない。

　４　しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。
　（１）前記事実関係等によれば、本件業務は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたるものであった。また、被上告人は、本件業務に関し、訪問の予約を行うなどして自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていたものといえ、随時具体的に指示を受けたり報告をしたりすることもなかったものである。このような事情の下で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、被上告人が担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、上告人において、被上告人の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。

　（２）しかるところ、原審は、被上告人が上告人に提出していた業務日報に関し、①その記載内容につき実習実施者等への確認が可能であること、②上告人自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあったことを指摘した上で、その正確性が担保されていたなどと評価し、もって本件業務につき本件規定の適用を否定したものである。

　しかしながら、上記①については、単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。上記②についても、上告人は、本件規定を適用せず残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに被上告人の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ上告人が業務日報の正確性を前提としていたともいえない上、上告人が一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。

　（３）以上によれば、原審は、業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視して、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないとしたものであり、このような原審の判断には、本件規定の解釈適用を誤った違法があるというべきである。

　５　以上のとおり、原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこの趣旨をいうものとして理由があり、原判決中、本件本訴請求に関する上告人敗訴部分は破棄を免れない。そして、本件業務につき本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるといえるか否か等に関し更に審理を尽くさせるため、上記部分につき、本件を原審に差し戻すこととする。
　なお、上告人のその余の上告については、上告受理申立て理由が上告受理の決定において排除されたので、棄却することとする。
　よって、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。なお、裁判官林道晴の補足意見がある。

　裁判官林道晴の補足意見は、次のとおりである。
　私は、多数意見の結論及び理由付けに全面的に賛成するが、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断の在り方について、若干補足する。
　多数意見は、４（１）において、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮している。これらの考慮要素は、本件規定についてのリーディング・ケースともいえる最高裁平成２４年（受）第１４７５号同２６年１月２４日第二小法廷判決・裁判集民事２４６号１頁が列挙した考慮要素とおおむね共通しており、今後の同種事案の判断に際しても参考となると考えられる。
　もっとも、いわゆる事業場外労働については、外勤や出張等の局面のみならず、近時、通信手段の発達等も背景に活用が進んでいるとみられる在宅勤務やテレワークの局面も含め、その在り方が多様化していることがうかがわれ、被用者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認められるか否かについて定型的に判断することは、一層難しくなってきているように思われる。
　こうした中で、裁判所としては、上記の考慮要素を十分に踏まえつつも、飽くまで個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目した上で、本件規定にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断を行っていく必要があるものと考える。
（裁判長裁判官　　今崎幸彦　裁判官　　宇賀克也　裁判官　　林　道晴　裁判官　　長嶺安政　裁判官　　渡邉惠理子）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（八王子神社）

【労働・労災】 パート・有期雇用労働者に対する同一労働同一賃金の適用の判断枠組み

　不合理な待遇差の禁止等の検証については、難解ともいえますが、堀田陽平弁護士執筆の「企業における多様な働き方と人事の法務」において、わかりやすく解説がされていました。

　（１）待遇差の有無・内容と当該待遇の性質・目的を確認

　⇒まず、前提として、自社が雇用する従業員に、パート労働者、有期雇用労働者、派遣労働者がいるかを確認し、これらの者の待遇と、比較の対象となる従業員（通常の労働者）の待遇の相違の有無・程度と、当該待遇の性質・目的を確認します。

　　ここで検討する待遇は、金銭的な待遇だけでなく、休暇、福利厚生、テレワークの可否等あらゆる待遇を検討する必要があります。

　（２）職務の内容等の相違を確認

　⇒待遇に相違があった場合、次は、「職務の内容等」に違いがあるかを検討することになります。

　　具体的には、①職務の内容（労働者の業務の内容、当該業務に伴う責任の程度）と、②職務の内容及び配置の変更の範囲が、同一か、相違があるかを確認します。

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　　上記が「同一」である場合には、厳格な「均等待遇」が要請され、差別的取扱いが禁止されます。

　　他方で、相違がある場合には、「均衡待遇」が要請され、その待遇差が不合理であるかが判断されます。（１）（２）において、相違のある待遇の性質・目的と、職務の内容等に照らして、当該待遇差が「不合理であるか」を判断することになります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（石手ダム）

　菅野労働法第１３版P８６１にも、均衡待遇と均等待遇の関係について、以下のとおり解説されています。

　均等待遇規定は、均衡待遇規定の中に含まれている、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者間で、㋐職務の内容及び㋑雇用の焉耆間における職務の内容・配置の変更範囲が同一であって、それら労働者間の異なる取扱いを正当化する「その他の事情」が認められない特別の場合を取り出して、両者の待遇の差別的取扱を禁止したものとなる。

　そして、上記の特別の場合が別個に規定された結果、均衡待遇は、㋐㋑のいずれかないし双方の要素が同一でないために均等待遇規定が適用されない場合につき、それら事情と㋒「その他の事情」とを総合勘案して、両者の待遇間の不合理な相違を禁止するものであることになる。

　他方で、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者間において、「職務の内容」と「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じであれば、均等待遇により、原則として全ての待遇につき同一の待遇を与えることになる。

　菅野労働法第１３版P８６３は、主張立証責任についても触れています。

　均衡待遇規定についての主張立証責任としては、労契法上の同規定（２０条）制定以来、通達や学説は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者間の待遇の相違がある場合において、待遇のそれぞれについて、①職務の内容、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情を考慮して、不合理な相違がどうかを評価判断するものであり、かかる評価を基礎付ける事実とかかる評価を妨げる事実とを、短時間・有期雇用労働者と事業主の双方がそれぞれ主張立証する責任があるものと解してきた。そして、ハマキュウレックス事件最判もその解釈を承認した。短時間・有期雇用労働者法の同規定も同様になる。

　これに対して、差別的取扱い禁止規定については、その趣旨と構造から、原告の短時間・有期雇用労働者が、①通常の労働者と比較しての均衡上の不利益な取扱の存在と、②職務の内容および職務内容・配置の変更範囲の同一性、および③①の不利益取扱いが短時間・有期雇用労働者であることを理由としてされたことを主張立証する責任を負い、これに足して、被告の事業主が当該不利益取扱を正当化する理由を主張立証する責任を負うと考えられる。

【労働・労災】 不合理な待遇差の禁止・差別的取扱いの禁止を図るための人事制度のチェック（実務対応①）とその見直し（実務対応②及び③）及び規程等の整備（実務対応④）

　「最新同一労働同一賃金２７の実務ポイント」（新日本法規）P４８～の抜粋です。

　まず、（１）不合理な待遇の禁止（パート・有期雇用労働８）についてです。

　事業主は、その雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該パートタイム・有期雇用労働者及び通常の労働者の①職務の内容（業務の内容＋責任の程度）、②当該職務の内容及び配置の変更の範囲ならびに③その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けえはならないことが定められました。

　次に、（２）差別的取扱の禁止（パート・有期雇用労働９）についてです。

　事業主は、①職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム・有期雇用労働者であって、②当該事業所における慣行その他の事業からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならないことが定められました。

　そして、（３）実務対応です。

　まず、実務対応①は、自社に、パートタイム・有期雇用労働者の対象となる雇用形態の労働者がいるかを確認し、正社員との間に、不合理かいなかはともかくとして、待遇差が存在するかを確認とするための作業です。

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　次に、実務対応②は、差別的取扱いの禁止を定めるパートタイム・有期雇用労働法９条の適用を回避するための工夫です。

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　次に、実務対応③は、不合理な待遇差の禁止を定めるパートタイム・有期雇用労働法８条に抵触しないようにするための作業です。

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　最後に、実務対応④は、実務対応②及び③を実行するために必要な規程等の見直し・整備作業です。

　※実務対応②

　　均等待遇の要件を満たさないようにするためには、①業務に伴う責任の程度と②昇進（人材活用の仕組みの１つ）で、正社員とパートタイム・有期雇用労働者で、明確な差異を設けることです。

　　①については、正社員とパートタイム・有期雇用労働者で、与えられている権限の範囲、業務の成果について求められている役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度で、明らかな差異を設ける必要があります。

　　②については、人材活用の仕組み・運用等の違いとして、転勤が無理であれば、昇進で明らかな差異を設けることです。

　※※実務対応③

　　通常の労働者の賃金は、正社員としての職務を遂行し得る人材の獲得やその定着を図る目的の下に構築されていることを念頭に置いた上で、基本給・賞与・退職金いずれについても、次の３点に留意して、パートタイム・有期雇用労働者の賃金の制度設計をすべきです。それが同一労働同一賃金をクリアすることにつながります。

　　①通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で、職務の内容等が異なっていること

　　②基本給・賞与・退職金の決定基準・ルールが、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者で相違していること

　　③パートタイム・有期雇用労働者に賞与や退職金を支給しない制度設計とするなら、それは、パートタイム・有期雇用労働者には、決定基準・ルールが設けられていないということです。したがって、通常の労働者に支給や退職金の決定基準・ルールがそのままパートタイム・有期雇用労働者に適用されることがないよう、賞与や退職金の性質・目的をパートタイム・有期雇用労働者には妥当しないものとしておくこと

　　④通常の労働者への転換を推進するための措置を講じることが事業主に課せられていますが、パートタイム・有期雇用労働者が属人的な身分として固定化されないよう実際に機能する正社員登用制度を設けておくことは、不合理性を判断する上で、「その他の事情」として重要な考慮要素となること。　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（東陽町ニケル）

【労働・労災】パートタイム・有期雇用労働法の概要について

　パートタイム・有期雇用労働法は、２０２１年４月１日に全面施行されておりますが、当職の記憶では、施行に際して、ある程度の規模の大きな会社はいろいろと法改正にあわせて対応を検討していたように思いますが、中小企業の場合には、施行についてご相談を受けたことはありませんね。いろいろと問題になりそうですが、トラブルには至っていないのでしょうかね😇　さすがに労務士の先生のところには見直しについて等のご相談にはいっているとは思いますが😅

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（スカイツリー）

　パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム・有期雇用労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム・有期雇用労働者の納得性の向上、通常の労働者との均等・均衡待遇の確保、通常の労働者への転換の推進等を図る法律であり、５項目で成立して説明されることが多いように思います。

１　労働条件の文書の交付等・説明義務

（１）労働基準法上の書面の交付等の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無及び相談窓口について、文書の交付等による明示を事業主に義務付け（過料あり）（第６条）

（２）パートタイム・有期雇用労働者の雇い入れ時に、講ずる雇用管理の改善に関する措置の内容（賃金制度の内容等）の説明を事業主に義務付け（第１４条第１項）

（３）パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合に、待遇の決定に当たって考慮した事項等の説明を事業主に義務付け（第１４条第２項）

（４）パートタイム・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制整備を事業主に義務付け（第１６条）　

（夜のスカイツリー）

　さて、実務上よく問題となる点です。

２　均等・均衡待遇の確保の促進

（１）　（均衡待遇）　　すべてのパートタイム・有期雇用労働者を対象として、待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間において、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる差を設けることを禁止（第８条）

（２）　（均等待遇）　　通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者について、差別的取扱いを禁止（第９条）

　　　　※「通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者」＝職務の内容、職務の内容・変更の範囲（人材活用の仕組みや運用など）が通常の労働者と同じパートタイム・有期雇用労働者

（３）　その他のパートタイム・有期雇用労働者について、賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用に関し、多様な就業実態に応じて、通常の労働者と均衡のとれた待遇確保に努めることを事業主に義務付け（第１０条～第１２条）

３　通常の労働者への転換の推進

（１）　通常の労働者の募集を行う場合のパートタイム・有期雇用労働者への周知、新たに通常の労働者の配置する場合のパートタイム・有期雇用労働者への応募の機会の付与、通常の労働者への転換のための試験制度等、その他正社員への転換を推進するための措置を事業主に義務付け（第１３条）

４　苦情処理・紛争解決援助

（１）　苦情の自主的な解決に努めるよう、事業主に義務付け（第２２条）

（２）　義務規定に関し、都道府県労働局長による紛争解決援助及び調停を整備（第２３条～第２６条）

５　実効性の確保

（１）　都道府県労働局長（厚生労働大臣から委任）による報告の徴収、助言、指導及び勧告（第１８条第１項）

（２）　報告拒否・虚偽報告に対する過料（第３０条）

（３）　厚生労働大臣の勧告に従わない場合の事業主名の公表（第１８条第２項）

【労働・労災】 労基法第９１条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

　労基法第９１条は、減給に対して、２段階の制限をかけております。

　まず、減給が１回付された事案では、その額が平均賃金（労基法１２条）の１日分の半額以下でなければならず（昭和２３．９．２０基収１７８９号）、複数回にわたる減額は許されていません。

　次に、減給が複数回付された事案では、各回の減給額が上記規制の範囲内に収まることに加えて、減給の合計額が１賃金支払期において賃金総額の１０％以内であることを要し（基収１７８９号）、これを超える減額は、次期の賃金支払期で実施されなければなりません。

　本状に違反する制裁としての減給を実施した場合には、３０万円以下の罰金に処せられます（労基１２０条）。

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（院内・東頭神社前）

　労基法第９１条との関連では、例えば、ニュースで、「◎◎の責任をとって、１年間２０％の減給が決まった」等の報道に接することがあります。これは、労働基準法の適用を受けない役員や公務員の場合ですので、通常の従業員の場合には、労基法第９１条の制限を受けるわけです。

　もっとも、１日に２個の懲戒処分に該当する行為があれば、その２個の行為についてそれぞれ平均賃金の１日分の半額ずつ減給することは差し支えないと考えられています。但し、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりませんので、その場合には、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばさなければなりません。

　賞与についても、「制裁として賞与から減額することが明らかな場合には、賞与も賃金であり、労基法第９１条の減給の制裁に該当する。従って、賞与から減額する場合も、１回の事由については平均賃金の２分の１、また、総額については、１賃金支払期における賃金すなわち賞与額の１０分の１を超えてはならない」（昭和６３．３．１４基発１５０）とされているため、制裁対象事実が１つである限りは、定例給与からの減給であれ賞与からの減給であれ、いずれも、平均賃金の半額を超えてはならないことになります。まちがっても、賞与額の１０％を控除しないよう願います。

　以外とですが、役員や公務員の減給と同じように考える方が散見されますので、いろいろと注意が必要な条文だと言えます。

【労働・労災】 詳解裁量労働制

　今月中央経済社からTMI編集の詳解裁量労働制が出版されましたので予約注文していたところ、先日田舎弁護士の元に届きました。

　６つの章で構成されています。①裁量労働制の概要、②専門業務型裁量労働制、③企画業務型裁量労働制、④他の法令と裁量労働制との関係、⑤裁量労働制に係る労働基準監督署の監督指導への対応、⑥裁量労働制の導入例です。

　田舎弁護士的には、弁護士との関係でも問題となる②専門業務型裁量労働制を中心に読みました😅

　同書P４４には以下のとおり解説されています。

　「専門業務型裁量労働制は、法令に列挙されている専門的な業務（対象業務）に従事する労働者について、実際の労働時間（実労働時間）にかかわらず、あらかじめ労使協定で定めた時間（みなし労働時間）を労働したものとみなす制度である（労基法３８条の３）。

　　例えば、労使協定でみなし労働時間を１日８時間と定めた場合、実際には１日７時間労働した日でも１日９時間労働した日でも、１日８時間労働したものとみなされる。」

　⇒裁量労働制はあくまでみなし労働時間制であり、「労働時間の算定」に関する特例にすぎないため、労働時間に関する規定の適用が除外されるわけではなく、労働時間に関する規定における「労働時間」の算定方法（カウント法法）を「実労働時間」ではなく「みなし労働時間」で行うというものである。P９６

　「専門業務型裁量労働制の導入までの流れとしては、①労使協定の締結、②労働基準監督署長への労使協定の届出、③労働契約上の根拠を定めること、④労働者の津甥取得、⑤対象業務に就かせることの５つのステップがある。そして、これらのステップを踏むことにより、専門業務型裁量労働制が適用され、みなし労働時間という法的効果が生じることとなる。」

　⇒対象業務の中には、弁護士の業務（労基則２４条の２の２第２項６号、対象業務告示１０号）があります。

　⇒対象業務の中の、「学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）（労基則２４条の２の２代２項６号、対象業務告示７号」では、かなり詳しい解説が掲載されています。「基発」は省略しますね。

　「『教育研究の業務』とは、学校教育法に規定する大学の教授、准教授又は講師の業務をいう。『教授研究』とは、学校教育法に規定する教授等が、学生を教授し、その研究を指導し、研究に従事することをいう。『主として研究に従事する』とは、業務の中心はあくまで研究の業務であることをいうものであり、具体的には、研究の業務のほかに講義等の授業の業務に従事する場合に、その時間が、多くとも、１週の所定労働時間又は法定労働時間のうち短いものについて、そのおおむね５割に満たない程度であることをいう。

　なお、大学病院等において行われる診療の業務について、専ら診療行為を行う教授等が従事するものは、教授研究の業務に含まれないものであるが、医学研究を行う教授等がその一環として従事する診療の業務であって、チーム制（複数の医師が共同で診療の業務を担当するため、当該診療の業務について代替要員の確保が容易である体制をいう）により行われるものは、教授研究の業務として取り扱って差し支えない。

　学校教育法に規定する大学の助手については、専ら人文科学又は自然科学に関する研究の業務に従事する場合には、労基則２４条の２の２第２項１号に基づき、専門業務型裁量労働制の対象となる。

　学校教育法に規定する大学の助教については、専ら人文科学又は自然科学に関する研究の業務に従事すると判断できる場合は、労基則２４条の２の２第２項１号の業務のうち「人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務」として専門業務型裁量労働制の対象業務と取り扱う。

　なお、この場合において助教は、教授の業務を行うことができることになっていることから、その時間が、１週の所定労働時間又は法定労働時間のうち短いものの１割程度以下であり、他の時間においては人文科学又は自然科学に関する研究に従事するものとして取り扱って差し支えない。」　

（横峰寺）

　「専門業務型裁量労働制の導入後の態様として、①同意の撤回、②適用解除、③実施把握（定期的なモニタリング）、④記録の作成及び保存、⑤健康・福祉確保措置、苦情処理措置の実施がある。」

　裁量労働制ですが、労働案件を積極的に取り扱っている弁護士でなければ、地方では、余り知見のない弁護士も少なくないと思いますが、今後増えることが想定されている制度でもあり、また、本書は改正法の立法に携わった弁護士が執筆しており、信頼性が高い書籍となっております😄　

【労働・労災】 フレックスタイム制

　フレックスタイム制は、昭和６２年の労基法改正により導入された制度で、平成３０年にも改正がなされています。

　田舎弁護士のころは、司法試験の受験科目には、労働法は選択科目という位置づけで必須科目とはされていませんでした。田舎弁護士は、国際公法を選択し、それはそれなりにおもしろい科目ではあったのですが、実務に有益かどうかという点からすれば、国際公法はまず使わないので、労働法や破産法、あるいは両訴訟法を選択していた方が役立っていたと思います。

　フレックスタイム制のおさらいのために、菅野労働法P４６６以下を適宜引用しながら、解説したいと思います。

　「フレックスタイム制とは、労働者が、１か月などの単位期間のなかで一定時間数（契約時間）労働することを条件として、１日の労働時間を自己の選択する時に開始し、かつ終了できる制度である。」

　単位期間は、当初は、１か月以内でしたが、平成３０年の法改正では、３か月以内に拡張しました。

　「通常は、出退勤のなされるべき時間帯（フレキシブルタイム）が定められる。また、全員が必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）を定めるものが多い。」

　「要件　（ア）始業・終業時刻自主決定の就業規則上の保障

　　フレックスタイム制の第１の要件は、一定範囲の労働者につき始業・終業時刻を各労働者の決定に委ねることを就業規則で定めることである（労基法法３２条の３第１項）。」

　使用者は、コアタイムの時間帯を除き、労働者に対して、ある時刻までの出勤や居残りを命ずることができないことになります（これらは労働者の同意を得てはじめて行うことができます）

　「（イ）労使協定の締結

　　第２の要件は、一定の事項を定めた事業場の労使協定を締結することである。」

　　単位期間において働くべき「総労働時間」は、いわば当該期間の総所定労働時間であり、労働者はその時間分の労働義務を負うので、単位期間を通じての総実労働時間がそれに不足する場合は、不足分は欠勤時間として取り扱われ、超過する部分は、超過分は所定外労働時間として取り扱われます。総労働時間は、平均して週の法定労働時間を超えないものであることが要求されています。

　「法的効果　１か月以内の期間のフレックスタイム制

　「上記の要件を満たせば、使用者は、１か月以内の清算期間のフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間を平均し週法定労働時間（４０時間）を超えない範囲内において、１週または１日の法定労働時間を超えて「労働させる」（つまり、本人が自らの選択で労働することを放任する）ことができる。いいかえれば、上記のフレックスタイム制をとる場合は、１週および１日については法定労働時間を超えても時間外労働とならない。」

　⇒１か月以内の清算期間のフレックスタイム制において時間外労働が成立するのは、労働者が自らの選択で労働時間を按配した結果、当該清算期間における労働時間の合計が清算期間における法定労働時間の枠を超えた場合ということになります。　

（横峰寺バス停）

　勉強しないといけない分野が増えていますね。

【労働・労災】 専門業務型裁量労働制

　最近、裁量労働制を導入するところが増えております。田舎弁護士の業種である弁護士を採用する場合も同様です。

　菅野労働法を読みながら考えたいと思います。

　裁量労働制は、専門業務型であれ、企業業務型であれ、法所定の業務について労使協定でみなし労働時間数を定めた場合には、当該業務を遂行する労働者については、実際の労働時間数に関わりなく協定で定める時間数労働したものと「みなす」ことができる制度です

　菅野労働法は、ただしとして、「裁量労働のみなし制においても、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法規制は依然として及ぶ。したがって、みなし労働時間数が法定労働時間を超える場合には、超えた同時間数分については三六協定の締結・届出と割増賃金の支払が必要である。また、深夜時間帯において労働が行われた場合には、その時間帯については割増賃金の支払が必要となると解説されています。

　HRNews　弁護士が解説　大学教員の裁量労働制において、裁量労働制の留意点として、小國隆輔弁護士が、概ね以下のとおり解説されています。

　完全週休2日制の大学で、大学の教員については、実労働時間にかかわらず、1日8時間労働とみなすという裁量労働制を導入した場合、本来、休日である土曜日に、3時間だけでも働いた場合には、裁量労働制のもとでは、土曜日の労働時間は8時間とみなされる関係上、この週の労働時間は、8時間×6日＝48時間となり、週40時間の法定労働時間を超えるので、土曜日の労働に対しては、8時間分の割増賃金の支払が必要になってしまう。また、深夜（午後10時～翌日午前5時）の時間帯に労働をした場合には、深夜労働の割増賃金が発生する。裁量労働制を導入する際には、土日曜日を対象外にする、週2日の休日を確実に確保する、深夜労働をさせない、休日出勤の事前承認制を徹底して、予想外の人件費増加を招かないようにしたい。

　また、小國弁護士は、大学教員に専門業務型裁量労働制を適用するに際して、教授、准教授、助教、助手、講師について、厚労省通達では、教授、准教授、講師は、学校教育法に規定する大学の教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）に、助教・助手は、人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務に該当するという解釈が示されているので、それに基づいて運用されていることが一般的だと説明されています。

　他方、厚労省通達では、主として研究に従事するものに限るの解釈につき、講義等の授業の業務に従事する場合に、その時間がおおむね5割に満たない程度をいうとされており、実務的には、おおむね5割は比較的緩やかに解されていること、他方、人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務については、9割程度は研究業務に従事することが必要であるところ、助教については判断が微妙なので、教授等と同様に「大学の教授研究の業務」に該当すると考える余地があることを指摘されています。

　また、平成31年4月1日施行の働き方改革法の適応により、原則として、全労働時間の状況を把握する義務が課せられた（労衛法66条の8の3）ところ、裁量労働制を適用される大学教員も、タイムカードやＩＣカード等で、実労働時間を把握して記録しなければならなくなりました。そのため、小國弁護士は、特に、土曜日日曜日に大学へ来て兼業副業の作業をする場合などには、時間外休日労働にならないよう、兼業副業のために研究室等に滞在することを明確にさせることに加えて、タイムカードの打刻をしないよう、ルールを決めておくべきと指摘しています。

　なお、専門業務型裁量労働制の要件は、労使協定、就業規則の整備は当然ですが、制度の適用に際して本人の同意を得ることや、また、同意の撤回も可能となっておりますので、少々ハードルが高いところがあります。　

（厳島社）

　なお、国立大学法人広島大学のHPには、専門業務型裁量労働制（令和6年4月以降）についての情報（概要、適用対象職員、適用に関する同意

非同意確認書、労働時間等の取り扱い、協定）が掲載されています。

　専門業務型裁量労働制の適用/非適用による労働時間等の違いについての表は、明快でわかりやすいです。

　なお、深夜帯に勤務する場合は、どうすればよいのですか？という質問（Q10）に対しては、「深夜帯（22：00から翌日の5：00まで）に勤務する場合には、「休日・深夜労働許可申請書」により事前に部局等の長に申請し、許可を受ける必要があります。ただし、健康・福祉確保の観点から、原則として、許可できません。なお、深夜帯での研究のうち、自己を高めるための研鑽、研修としての性格を有するものについては、部局等の長の許可なしで、当該教員等が健康等に留意しつつ、自己責任で行うことができます。」と回答されています。　

　松山市にある某私立大学において、平成30年4月の裁量労働制の導入により支給されなくなった夜間や休日の残業代などあわせて3700万円余りの支払を求める訴訟が提訴されて、昨年暮れに、大学側に1800万円の支払を命ずる旨の判決が松山地裁にて出されたということが報道されていました。報道によれば、労使協定の際に代表者の選出方法に問題があつたとして協定が無効になったようです。なお、同事案では、学部長が管理監督者に該当するかどうかも争いになったようですが、裁判所は否定しております。

　裁量労働制を導入する場合には、いろいろと検討しなければならないようです😅

【労働・労災】 令和６年度 労働基準法の実務相談

　中央経済社から今年の７月に出版された「令和６年度　労働基準法の実務相談」です。

　全国社会保険労務士会連合会が編集されています。

　労働基準法・安衛法、労働契約法・パート有期雇用労働法・高年齢者雇用安定法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、労働者派遣法、労働組合法の各分野の実務的な事例３０４項目についての解説が、わかりやすく説明されています。

　例えば、社長の自宅の家事を担当する者を会社が雇用して給料を支払う場合、労基法の適用はどうなりますか（Q１７６）は、なかなかおもしろいですね。

　行政解釈では、法人で雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者も家事使用人であるとしていることから、Q176のような事例ですと、労基法の適用はないということになります。

　ある　ある　ような事例の解説がされているのが魅力ですね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（嫁ちゃんランチ・栗弁当）