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【労働・労災】

2019年9月26日 (木)

【労働・労災】 セクハラの最高裁判決 

 判例時報2413号・2414号合併号で紹介された最高裁平成30年11月6日判決です。

 

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(姫路城)
 地方公共団体の男性職員が勤務時間中に訪れた店舗の女性従業員にわいせつな行為等をしたことを理由とする停職6ケ月の懲戒処分に裁量権の伊範囲を逸脱し又はこれを濫用した違法があるとした原審の判断に違法があるとされた事例です。
 当然の判断だと思いますが、原審は甘い判断をされたようです。

2019年9月23日 (月)

【労働・労災】 改訂第4版 労働者派遣法の実務解説

 改訂第4版労働者派遣法の実務解説(平成31年・労働新聞社)です。

 

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(東京都現代美術館)
 派遣法は時折相談にみえられる方がおられます。よく勉強している分野ではないので、調べながら対応することになります。
 同書はそのようなときにしばしば参考にします。
 第1章 労働者派遣法の目的と労働者派遣事業(Ⅰ派遣法の目的、Ⅱ派遣法成立の経緯、Ⅲ類似・関連業務との関係)、第2章 労働者派遣事業を営むことができない業務の範囲(Ⅰ適用除外業務、Ⅱ適用除外業務以外で労働者派遣事業を営むことができない業務)、第3章 労働者派遣事業を営むための手続(Ⅰ労働者派遣事業を営むための手続、Ⅱ労働者派遣事業に関する規制・事業報告)、第4章(Ⅰ労働者派遣契約と労働契約の関係、Ⅱ労働者派遣契約と派遣労働者に対する就業条件明示、Ⅲ派遣可能期間の制限に抵触する日の通知、Ⅳ海外派遣の場合の労働者派遣契約についての特別な定め)、Ⅳ労働者派遣契約の解除)、第5章 派遣元が講ずべき措置および派遣先が講ずべき措置(Ⅰ派遣元が講ずべき措置、Ⅱ派遣先が講ずべき措置)、第6章(Ⅰ使用者責任の所在、Ⅱ労働基準法等に基づき派遣元が負うべき使用者責任、Ⅲ労働基準法等に基づき派遣先が負う使用者責任、Ⅳ労働安全衛生法等に基づき派遣元及び派遣先が負うべき事業者責任、ⅴ雇用機会均等法に基づき派遣元及び派遣先が負うべき事業主責任、Ⅵ育児介護休業法に基づき派遣元および派遣先が負うべき事業主責任、Ⅶ労働基準法などの適用関係)、第7章 違反行為の防止および違法行為に対する罰則・行政処分等となっております。
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2019年9月17日 (火)

【労働・労災】 休職期間中に行われたテスト(試し)出勤における作業と賃金請求の可否

 判例タイムズNo1462号で紹介された名古屋高裁平成30年6月26日判決です。

 試し出勤ですが、さすがに、無給の合意があっても、賃金請求が発生しないとまではいえないでしょう。ただし、賃金については、最低賃金法の適用により、最低賃金と同様の定めがされたものとして、その範囲での賃金請求を認めています。

 

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(赤穂城)
 最近、試し出勤を導入する例が増えております。厚労省も手引きを作成して活用をすすめておりますが、あまり裁判例はないようです。

2019年6月28日 (金)

【労働・労災】 労務管理実務セミナー No5

 続きです。

○ 産業医科大学事件 (福岡高判平成30年11月29日)

 →控訴人が、30年以上の長きにわたり、業務に関する習熟度を上げた控訴人に対し、臨時職員であるとして、月額給与について人事院勧告に従った賃金の引き上げしかしてこなかったことは、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解されるとされた事例

○ 日本郵便(東京)事件 (東京高判平成30年12月13日)

 →従業員らは、過失ある会社の行為により、損害(年末年始勤務手当の相違による損害、住居手当の相違による損害、夏期冬期休暇の相違による損害、病気休暇の相違による損害)を被ったことが認められ、原審判決よりも損害賠償額が増額された事例

○ 日本郵便(大阪)事件 (大阪高判平成31年1月24日)

 →一審原告らが労契法20条に違反すると主張する本件各労働条件の相違のうち、(1)住居手当についての相違は、一審被告の新一般職との比較においては不合理というべきであり、(2)年末年始勤務手当、祝日給のうち年始期間の扱い、夏期冬期休暇、病気休暇についての相違は、本件契約社員のうち、有期労働契約が反復して更新され契約期間が長期間に及んだ場合には不合理というべきであるが、そうでない場合には不合理とはいえず、(3)その余の本件各労働条件についてはいずれも不合理なものとはいえないとされた事例

○ 大阪医科薬科大学事件 (大阪高判平成31年2月15日)

 →正職員とアルバイト職員について、賃金(基本給)、年末年始や創立記念日の休日における賃金支給んついての相違、年休の日数の相違、夏期特別有給休暇を付与しないこと、附属病院の医療費補助装置、不合理でないとされた一方で、本件賞与が賞与算定期間の就労自体に対する対価としての性質があり、また、一律の功労の趣旨も含まれており、比較対象者の賞与の支給基準の60%を下回る支給しかない場合、フルタイムアルバイト職員は、正社員に類似する夏期に相当程度の疲労を感じるのであり、夏期特別有給休暇を付与しないこと、アルバイト職員に私傷病による賃金支給につき1か月分、休職給の支給につき2か月分を下回る支給しかしないときは、正職員との労働条件の相違が不合理であるというべきであるとされた事例

○ メトロコマース事件 (東京高判平成31年2月20日)

 →正社員と契約社員について、本給、資格手当、賞与に関する相違は不合理ではないとされ、住宅手当、退職金、本件褒賞、早出残業手当に関する相違は不合理とされた事例

 

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 セミナーですが、受講してよかったです。
 講師の先生は、今から30年近く前に、司法試験予備校のLECの講師だった方です。

2019年6月27日 (木)

【労働・労災】 労務管理実務セミナー No4

 続きです。

○ 日本ケミカル事件 (最判平成30年7月19日)

 →雇用契約に定める手当が時間外労働等に対する一括払いにあたるかは、雇用契約書などの記載および具体的事案に応じて関連する諸事情を考慮する必要があるが、手当額を超える時間外労働があつたときに労働者が直ちに支払いを求めることができ、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であることなどまでを必須としているものではないとされた事例

○ 電通事件 (最判平成12年3月24日)

○ 日本HP事件 (最判平成24年4月27日)

 →Xは、平成20年7月25日の出勤命令に対しては異議を述べながらも同月31日にはこれに応じて出社しているのであるから、Xの欠勤に対して精神的な不調が疑われるのであれば、本人あるいは家族、Y社のEHS(環境・衛生・安全部門)を通した職場復帰へ向けての働きかけや精神的な不調を回復するまでの休職を促すことが考えられたし、精神的な不調がなかったとすれば、Xが欠勤を長期間継続した場合には無断欠勤となり、超過処分の対象となることなどの不利益をXに告知する等の対応をY社がしておれば、約40日間Xが欠勤を継続することはなかったといえ、Y社が諭旨退職処分の理由としている懲戒事由(無断欠勤、欠勤を正当化する事由がない)を認めることはできず、上記処分が無効とされた原審が是認された事例

○ 東芝事件 (最判平成26年3月24日)

 →使用者は、労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っており、業務の軽減をするなどの措置を執ることなく、労働者がうつ病を発症し、それが増悪したことについて、労働者が情報を申告しなかったことを重視するのは相当ではなく、民法418条又は722条2項の規定による過失相殺をすることはできないとされた事例

○ さいたま市(環境局職員)事件 (東京高判平成29年10月26日)

 →本件センターの管理係長であったEや所長であったFは、亡労働者のうつ病による病気休暇の取得の情報を知らなかったというが、亡労働者を問題があるBと同じ管理係に配置したこと自体が問題ではなく、亡労働者からのパワハラの訴えに適切に対応しなかったことが職場環境を調整する義務を怠ったものと評価されれるものであるとされた事例

○ ハマキュウレックス事件 (最判平成30年6月1日)

 →損害賠償請求のうち、労働契約法20条が適用されることとなる平成25年4月1日以降の皆勤手当に掛かる部分を棄却すべきものとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があるとして、被上告人が皆勤手当の支給要件を満たしているか否かなどについて更に審理を尽くさせるため同部分につき原審に差し戻した事例

○ 長澤運輸事件 (最判平成30年6月1日)

 →嘱託乗務員と正社員との精勤手当及び超勤手当(時間外手当)に係る労働条件の相違は労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとされた事例

 

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2019年6月25日 (火)

【労働・労災】 労務管理実務セミナー No3

 続きです。17の裁判例が紹介されています。

 労働法の事案って、事件名が会社名がついていますね

1 三菱重工業長崎造船所事件(最判平成12年3月9日)

 →労働者が始業時刻及び終業時刻後の作業服及び保護具等の脱着等及び始業時刻前の副資材等の受け出し及び散水に要した時間が労働基準法の労働時間に該当するとされた例

2 大星ビル管理事件(最判平成14年2月28日)

 →仮眠時間は労働時間にあたり時間外労働割増賃金を支払えとした高裁判断を維持した例

3 NTT西日本ほか事件(大阪高判平成22年11月19日)

 →社内でWEB学習に従事した時間の労働時間性を否定した事例

4 NTT西日本ほか事件(原審)(大阪地判平成22年4月23日)

 →社内WEB学習に従事した時間の労基法上の労働時価性を肯定した事例

5 オリエンタルモーター事件(東京高判平成25年11月21日)

 →ICカードは施設管理のためのものであり、その履歴は会社構内における滞留時間を示すものに過ぎないから、履歴上の滞留時間をもって直ちに元従業員が時間外労働をした認めることはできないとされた事例

6 オリエンタルモーター事件(原審)(長野地判松本支平成25年5月24日)

 →会社自身が適正な労働時間管理をしていることを自認しているところ、会社の会社規模及び従業員数から考えて、会社においては、形骸化していたとうかがえる指示書以外にも何らかの労働時間管理のシステムが存在すると考えるのが自然であり、また、ICカードが時間外労働と結びつくものであるとの認識が会社従業者らに共有されていたことがうかがえられるところであり、会社のICカード使用利益は元従業員の労働時間の認定にあたっては基本的には信用性の高い証拠ということができるから、終業時間後については、原則に従い、信用性の高いICカードの使用履歴をもって時間外労働を認定するのが相当であるとされた事例

7 国際自動車事件(最判平成29年2月28日)

 →労基法37条は、法定の方法により算出された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、法定の算定方法を義務づけるものではないとされた事例

8 国際自動車事件(差戻審)(東京高判平成30年2月15日)

 →本件の歩合給は、賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額にあたり、本件の割増金の支払は、法37条の定める支給要件を満たしており、未払の割増金または歩合給があるとは認められないとされた事例

 

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2019年6月24日 (月)

【労働・労災】労務管理実務セミナーに参加しました。No2

□  次のテーマは、従業員の健康管理でした。

1 過労死・過労自殺と安全配慮義務

2 健康管理のための労働時間の状況把握義務

 →事業者は、安衛法所定の長時間労働者に対する面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。

3 長時間労働者への医師の面接指導の強化

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□ 3つめのテーマは、多様な働き方でした。

 高度プロフェッショナル制度と、フレックスタイム制の拡充、兼業副業、テレワークの考え方でした。

□ 4つめのテーマは、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保で、不合理な待遇差とならないための検討ポイント、待遇に関する説明の行い方について解説がありました。

 

 

2019年6月23日 (日)

【労働・労災】労務管理実務セミナーに参加しました。

 四国生産性本部主催の「労務管理実務セミナー」に参加しました。働き方改革関連法と近時の重要判例をふまえた労務管理の在り方でした。

 労働法制は最近改正が続いており、フォローが大変です。

 テーマ1は、長時間労働の是正です。このブログでも何度か触れいますが、時間外労働の上限規制です。

 時間外労働の上限規制は、改正前の時間外労働の限度に関する労働大臣告示を法律に格上げし、罰則による強制力をもたせるとともに、従来、上限なく時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合について労使が合資した場合であっても、上回ることができない上限を設定したことに重大な意味があります。

□ 36協定の締結にあたっての留意点として、

(1)上限規制の具体的内容

ア 原則(36条4項 時間外労働のみ)

 ・月45時間 ・年360時間

イ 例外①(36条5項 時間外労働のみ)

 ・月45時間超は年間6か月まで

 ・年720時間

ウ 例外②(36条6項 時間外労働+休日労働)

 ・複数月平均80時間(2~6か月)

 ・月100時間未満

(2)1日・1か月・1年について限度を定める

(3)対象期間は1年間に限る

(4)特別条項(労働させることができる事由、限度時間、限度回数、労使がとるべき手続)

(5)過半数代表者の選任

□ 労働時間をどのように把握・管理すべきか

□ 長時間労働を削減するうえでの検討ポイント

□ 年次有給休暇の消化義務をどのように果たすのか

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 ここまでは現時点ではおさえている弁護士も多いでしょう

 

2019年5月28日 (火)

【労働・労災】 郵便関連業務に従事する期間雇用社員について満65歳に達した日以後は有期労働契約を更新しない旨の就業規則の定めが労働契約法7条にいう合理的な労働条件を定めるものであるとされた事例

 金融法務事情No2114号で紹介された最高裁平成30年9月14日判決です。

 郵便関連業務に従事する期間雇用社員について満65歳に達した日以後は有期労働契約を更新しない旨の就業規則の定めは、次の(1)、(2)など判示の事情のもとにおいては、労働契約法7条にいう合理的な労働条件を定めるものである。

 (1) 上記期間雇用社員の従事する業務は屋外業務、立った状態での作業、機動車の乗務、機械操作等であるところ、当該就業規則の定めは、高齢の期間雇用社員について、これらの業務に対する適性が加齢により逓減しうることを前提に、その雇用管理の方法を定めたものである。

 (2) 当該就業規則の定めの内容は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に抵触するものではない。

 

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 当たり前の判旨のような気がしますが、旧公社の時代はそのような定めがなかったようですね。

2019年5月27日 (月)

【労働・労災】 時間外手当 

 我が国の労働法制や裁判例は、労働者保護に傾きすぎていると感じるところがありますが、今回の最高裁判決は少し軌道修正されたものと捉えることが可能かもしれません。

 判決要旨は次のとおりです。

 使用者が労働者に対し、雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において、当該手当は当該雇用契約において時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず、

 当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払いを請求することができる仕組みが備わっていないなどとして、当該手当の支払いにより労働基準法37条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には、

 割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

 

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(平戸)
 田舎弁護士が住んでいるところは、中小企業が多くて、経営者も、労働者と同じような仕事に従事し、しかも、従業員よりも長時間働いている方が少なくありません。ところが、売り上げが立たなければ、経営者の報酬は後回しにして、従業員の給料の支払いを優先させます。その結果、経営者は、個人の資産を会社に入れて、事業を継続することになります。事業がうまくいけばいいのですが、田舎弁護士にところに相談にこられる中小企業の場合にはうまくいかないところだけです。我が国の法制は、このような中小企業の経営者をサポートする仕組みが弱いように思います。一例として、交通事故の被害者になっても、役員だからということで、或いは、確定申告の金額が小さいということで、適切な休業損害の支払いを受けることができません。中小企業の経営者を支える仕組みを充実させていただきたいです。

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