【労働・労災】 労務管理実務セミナー に参加しました。(^^♪

　先日、高松のレクザムホールで行われました四国生産性本部主催の「労務管理実務セミナー」に参加しました。

　
　講師は、山中健児弁護士です。この先生ですが、田舎弁護士が司法試験受験生だった大昔、司法試験予備校で教えていた先生じゃないかなと思うのです。

　　タイトルは、「働き方改革関連法案（労働７法案）をふまえた企業の労務管理のあり方」です。

　働き方改革法案の概要　から始まり、

　各論１　（労働基準法改正ー時間外労働の上限規制）

　各論２　（労働基準法・労働安全衛生法・労働時間改善法改正ー高度プロフェッショナル制等関連）

　各論３　（パートタイム労働法・労働契約法の改正）

　各論４　（労働者派遣法の改正）

　となっております。　
　企業法務を取り扱う以上、労働法の知識は欠かせません。。。

　とはいえ、不覚にも、前半は、睡魔に負けてしまいました💦

　反省です。。。

【労働・労災】 書式労働事件の実務

　民事法研究会から、平成３０年１月に発行された「書式労働事件の実務 」という書籍です。大阪の弁護士のグループによるものです。

　

　８章から構成されています。①労働事件の紛争解決手続とその選択、②解雇、③休職、④雇止め、⑤解雇以外の賃金等請求、⑥人事・損害賠償、⑦労働委員会による不当労働行為の救済手続、⑧その他の個別労働紛争解決制度です。

　労務問題は、不定期に相談があるので、田舎弁護士も勉強しております。

【労働・労災】 従業員の不祥事対応実務マニュアル

　民事法研究会から平成３０年２月に出版された「従業員の不祥事対応実務マニュアル 」です。リスク管理の具体策と関連書式が用意されています。

　

　　　　　　　　　　　　　　　（京都駅近くのイオン前）

　第１部が従業員不祥事への基本的な対応として、①従業員の不祥事に対して企業がとりうる措置、②不祥事の主体、③初動対応、④不祥事の調査、⑤従業員に対する懲戒処分、⑥従業員に対するその他の措置、⑦被害者対応、⑧広報対応、⑨警察・検察への対応にわけて説明されています。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　（京都御所）

　第2部は、従業員による不祥事の被害者別事例と対応策です。①企業が被害者となる場合、②企業の従業員が被害者となる場合、③第三者が被害者となる場合、④被害者がいない場合にかけて対応策を分析しております。

　
　この種の相談は、増加傾向にあると思います。勉強しておかなくちゃ💦

【労働・労災】 女性社員の労務相談ハンドブック

　新日本法規から平成２９年１１月に出版された「女性社員の労務相談ハンドブック 」です。

　

　　　　　　　　　　　　　　（京都・子育て地蔵尊）

　６章から構成されています。①はじめに、②環境整備、③人材募集・人材活用、④継続就業、⑤問題社員対応、⑥有期契約社員・派遣社員対応です。

　田舎弁護士の事務所でも、常勤のスタッフは、合計４名、うち３名は女性です。ですので、（小さな子どもがいる）女性が働きやすい職場作りを心掛けております。

　
　女性の弁護士さん、大歓迎です

　

【労働・労災】 M＆Aにおける労働法務DDのポイント

　商事法務から平成２９年１２月に出た「M＆Aにおける労働法務DDのポイント 」です。２編で構成されています。

　

　　　　　　　　　　　　　　　（京都国立博物館）

　①ストーリーで読むM＆Aにおける法務DD、②法務DDの要点から構成されています。

　積読状態ですが、時間をみつけて読んでおきたいですね。

　著者をみると、昔うちの法律事務所を見学にきてくれた弁護士さんがいます。活躍されているようです💦

【労働・労災】 求人票記載の労働条件と異なる場合！？

　判例時報No２３５５号で紹介された京都地裁平成２９年３月３０日付判決です。

　

　①求人票記載の労働条件は当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り労働契約の内容となると解するのが相当であるとして、求人票にそった労働契約の成立を認めた事例

　②就労開始後に提示された労働条件通知書に原告の署名押印があることにより既に成立している労働契約の内容が変更されたといえるのかにつき、重要な労働条件の変更である場合は当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重になされるべきであるとして、不利益変更を否定した事例

　解説によれば、「近年注目されているいわゆる求人詐欺問題、ひいては労働条件に関する合意を考えるうえで注目すべき判決といえる」とされています。　　　　

【労働・労災】 医者と時間外労働 ！？

　判例時報Ｎｏ２３５１号で紹介された最高裁平成２９年７月７日判決です。

　

　医療法人と医師との間の雇用契約において、時間外労働等に対する割増賃金を年棒に含める旨の合意がされていたとしても、当該年棒の支払により時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができないとされた事例。

　年棒１７００万円ですが、従来の最高裁の判断にそった判断となりました。

　弁護士の場合は、売り上げが２０００万円位というところが主流だと思いますが、経費を引くと、１０００万円は切ってしまいますね。雇用で１７００万円だと、弁護士のばあいは、３５００万円位の売り上げになるのじゃないかなと印象的に思いました。３５００万円の売り上げって、地方では、成功した２０年～３０年クラスの弁護士ではないかと思います。

　閑話休題

　従来の最高裁の判断は、①通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることを要件とした上で、

　②割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金相当部分とされる金額を基礎として労基法所定の計算方法により計算した割増賃金の額を下回らないか否かを検討して、同法３７条に定める割増賃金の支払がされたといえるか否かを判断しております。

　
　年棒１７００万円は、田舎弁護士にとっても羨ましい金額ではありますが、それでも最高裁の従来の判断にそって給料を決めておかないと、大変なことになります。特に高額な給料を支払っている事業者は、注意が必要です。

【労働・労災】 割増賃金の基本と実務

　中央経済社から、平成２９年６月に、割増賃金の基本と実務が出版されました。

　
　９章から構成されています。①労働時間か否か、②労働時間の把握に関する諸問題、③割増賃金の計算、④固定残業代に関する諸問題、⑤歩合給と割増賃金、⑥事業場外労働みなし制の近時の問題、⑦労働時間等に関する適用除外、⑧付加金、⑨遅延損害金です。

　過払い金のあとは、残業代だ！ということが言われていましたが、残業代の請求を受けたというご相談は現在のところは余りありませんね。まだ、セクハラとかパワハラの方が多いような気がします。

【労働・労災】 類型別労働関係訴訟の実務

　青林書林から、平成２９年９月に、類型別労働関係訴訟の実務が出版されました。

　執筆者は、東京地裁労働部（民事第１１部、第１９部、第３６部）に所属し、専門的に労働関係事件を担当していた裁判官の有志です。

　
　３部構成です。①雇用継続中の紛争類型、②解雇の効力を争う地位確認請求事件、③労働審判手続です。

　とても分厚い書籍です。。。。

【労働・労災】 被害者の精神障害の発病及びその影響下における自殺につき、業務起因性を認めた事例

　判例時報Ｎｏ２３４２号で紹介された東京高裁平成２８年９月１日判決です。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　（備中・鬼ノ城）

　Ｘは、その子Ａ（コンビニエンスストア店長）が過重な業務に従事したことで精神障害を発病して自殺したと主張し、処分行政庁に対し、労働者災害補償保険法に基づく遺族補償一時金及び葬祭料を請求しました。

　処分行政庁は、労基則別表第１の２第９号に定める疾病にかかっていないとして、遺族補償一時金及び葬祭料を支給しない旨の処分をしました。

　そこで、Ｘは、Ｙ（国）に対し、本件処分の取り消しを求めました。

　争点は、自殺の業務起因性が認められるか否かです。

　第１審は、原告の請求を棄却しましたが、第２審は、逆転しました。

　
　Ａが店舗の配置転換を含む店舗の業績、人事管理、人間関係等に悩み、長時間の時間外労働に連続して従事し、自らの限界を感じて自信を喪失し、次第に追いつめられた心境になり、睡眠障害や食欲不振等の症状が２週間以上の期間にわたって持続していたとして、中等症うつ病エピソードの診断基準に合致するから、労基則別表第１の２第９号に該当する精神障害を発病していたものと認めました。

　その上で、発病時期から６ケ月間の時間外労働は平均して７０時間程度であるが、遡って６ケ月を超える時期には毎月概ね１２０時間を超える場合もあり、時期によっては１６０時間を超える場合もあり、発病時期前の１年間の長時間労働は相当に過酷で、心理的な負荷の程度は相当に強度のものであったと評価すべきであること、

　２０日間にわたる連続勤務を行っていたこと

　ノルマによる心理的負荷の程度も決して小さくはないこと

　から、心理的負荷の程度の全体評価は、強に当たり、その他業務以外の心理的負荷及び個体側要因は認められないとして、本件精神障害の発病には業務起因性が認められ、その影響下で自殺にいたったと判断しました。