【労働・労災】 懲戒処分の実務必携Q＆A

　民事法研究会から平成３０年１月に出版された「懲戒処分の実務必携Q＆A」 です。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　（今治城）

　３部構成です。①企業秩序維持と懲戒、②事例からみる懲戒処分、③関連書式・懲戒処分判例一覧　となっております。

　著者の三上安雄弁護士は、修習同期で大学の先輩に当たります。田舎弁護士も、いつか民事法研究会から本を出してみたいと思いますが、広く、浅くの業務分野なので、難しいですね💦

【労働・労災】 偽装請負 第２ Ⅱ 事業運営上の独立 Ⅳ・Ⅴ

　次に、Ⅳ　業務に必要な資金を全て請負事業主自らの責任において調達・支弁しているか

　

　　　　　　　　　　　　　（ザビエル教会・踏み絵）

【労働・労災】 偽装請負 第２ Ⅰ 労務管理上の独立性 Ⅱ･Ⅲ

　次は、Ⅱ　労働時間等に関する指示その他の管理を、請負事業主自ら行っているかです。　

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（萩）

　→就業規則の使用や労働者の勤怠管理を請負事業主自ら行っているかをチェックし、労働時間等の管理が独立して行われていることを確認します。

①　請負事業主が労働者の（１）就業時間、休憩時間の決定（２）残業、休日出勤の指示（３）欠勤、遅刻、早退等の管理を行っている

②　発注者の就業規則をそのまま使用したり、その適用を受けさせることはない

③　発注者が作成するタイムカードや出勤簿をそのまま使用させていない（※労務管理を目的としていない合理的な理由がある場合を除く）

④　請負側の個々の労働者の残業時間、深夜労働時間、休日労働日数の把握、確認、計算等を発注者が行うことはない

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（萩城）

　３つめは、Ⅲ企業における秩序、確保等のための指示その他の管理を、請負事業主自らが行っているかです。

　→受託業務に従事する労働者にかかる職場での規律、服装等の決定、管理など及び労働者の配置の決定等を請負事業主自ら行っているかをチェックし、人事管理などが独立して行われていることを確認します。

①　発注者が作成した身分証明書、IDカード等を使用させていない（※合理的な理由がある場合を除く。労働者の名刺が発注者の所属になっていないかにも注意）

②　発注者が請負側の個々の労働者の能力不足等を指摘することはない

③　発注者が面接等を行い、請負側の労働者を選定することはない

④　発注者と同一の作業服（帽子を含む）を着用させていない（※有償で使用している場合には、名刺等で請負側の労働者と分かるようにしておく）

⑤　労働者の要員の氏名、分担、配置等の決定は請負事業主が全て行っている

【労働・労災】 偽装請負 第２ Ⅰ 労務管理上の独立性 Ⅰ

　派遣と請負の区分基準のポイントは、A労務管理上の独立（自己の雇用する労働者の労働者を自ら直接利用すること）です。以下、昭和６１年労働省告示３７号に即して説明します。

　

　　　　　　　　　　　　　　　（津和野城）

　A労務管理上の独立のチェックポイントは、３つです。まず、１つめを解説します。

Ⅰ　業務の遂行に関する指示その他管理を請負事業主自ら行っているか

　→請負事業主が受託業務にかかる必要な労働者数の決定等や労働者に対する仕事の割り付け、順序、緩急の調整、技術的指導等を自ら行っているかチェックし、業務の管理が独立して行われていることを確認します。

①　作業場における労働者の人数、配置、変更等の指示は全て、請負事業主が行っている

②　労働者に対する仕事の割り当て、調整等の指示は全て、請負事業主が行っている

③　労働者に対する業務の技術指導や指揮命令は全て、請負事業主が行っている

④　請負事業主自らが作業スケジュールの作成や調整を行い、労働者に指示している

⑤　欠勤等があった時の人員配置は、請負事業主が自ら指示、配置している（※欠員補充の要因を発注者側や他社の労働者とすることは適正ではありません）

⑥　仕事の完成や業務の処理方法の教育、指導は請負事業主自ら行っている

⑦　作業者の個々の能力評価は請負事業主自らが行い、発注者に能力評価の資料を提出していない

⑧　発注者の許可、承認がなくても、請負側の労働者は職場離脱できる（但し、施設の管理上、機密保持上の合理的な理由がある場合は除く）

　★業務の管理の独立が保たれているでしょうか。。。

【労働・労災】 偽装請負 第1 総論

　第１　総論

　いわゆる「偽装請負」とは、形式上は請負・委託として契約を締結しているものの、発注者側からの指揮命令等を受けて受託者の労働者が作業を行う形態となっており、その実態として労働者派遣となっているものをいい、主に発注者の事業場などに受託者の労働者が常駐している場合に多く発生しております。この「偽装請負」は労働者派遣法に違反することになります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　（山口）

　労働者保護のために、労働者派遣と業務請負（委託）の区分基準により、請負契約の再チェックが必要です。適正ではないと判断される場合には、適正な請負への事業内等の変更又は適正な労働者派遣への切り替え等の措置が必要になります。

　次回は、派遣と請負の区別基準のポイントをみていきたいと思います。

【労働・労災】 転籍出向の事案 大阪地裁平成３０年３月７日判決

　判例時報Ｎｏ２３８４号で紹介された大阪地裁平成３０年３月７日判決です。

　

　①　元々は、厚生労働省の一部局であった国立研究開発法人と独立行政法人間の人事異動について、労働者の同意が必要な転籍出向にあたると判断した事例

　②　配偶者の精神疾患を理由として人事異動命令に従わなかったことを理由にされた懲戒解雇について、当該人事異動命令は人事権の濫用にあたるから無効であり、懲戒事由を欠くと判断した事例

　奥さんの精神疾患が相当重い状態だったようです。　

【労働・労災】 労災民事賠償マニュアル

　ぎょうせいから、平成３０年８月に、労災民事賠償マニュアル が出版されました。

　
　　　　　　　　　　　　　　　（奥能登・ランプの宿）

　９章から構成されています。①業務上災害・労災全般についての基礎知識、②業務上認定の基本的な考え方ー災害性の傷病を中心として、③業務上の疾病、④通勤災害に関する給付、⑤労災保険給付の手続、⑥労災民事賠償事件（労災民訴）－損害賠償論、⑦アスベストによる肺がん、中皮腫、じん肺等への労災認定と民事賠償をめぐる諸問題、⑧労災保険給付をめぐる紛争調整手続、⑨公務員の公務災害補償制度と民事賠償請求の概要です。

　労災が絡む事案は散見されますので、注意が必要です。

【労働・労災】 パワハラ！？

　本日は、パワハラです。

　パワハラについては、現在も、法令上の定義や禁止規定はありません。

　平成２４年１月３０日に公表されたWG報告書において、パワハラにたりうる６行為類型を示し、パワハラの予防解決についての取り組みが紹介されました。

　平成３０年３月３０日には、パワハラの概念と防止措置の方向性を示した新報告書が公表されています。

　
　　　　　　　　　　　　　　（奥能登・ランプの宿）

　新報告書では、民事裁判例などを基に、パワハラの概念を３つの要素で整理し、３要素をいずれも満たすものをパワハラに該当する行為としております。

　要素　優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

　要素　業務の適正な範囲を超えて行われること

　要素　身体的若しくは精神的な苦痛を与えること　又は就業環境を害すること

　この３要素で検討していけば、多くの場合には、パワハラに該当するかどうかわかると思います。

　

　また、新報告書では、パワハラ６行為類型のうち、３要素をいずれも満たすものがパワハラに該当すると報告しています。

　パワハラ６行為類型は以下のとおりです。

　①　暴行・傷害（身体的な攻撃）

　②　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

　③　隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

　④　業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

　⑤　業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

　⑥　私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　例えば、行為類型の⑤でいえば、

　上司が管理職である部下を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせる場合は、パワハラに該当し、経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる場合は、パワハラに該当しないとされています。

　

【労働・労災】 マタハラ！？

　平成２６年１０月２３日、妊娠・出産を理由とした降格について違法性を認めた最高裁判決が出されました。

　この最高裁判決を受けて、均等法や育児・介護休業法が改正され、平成２９年１月から、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが禁止され、企業に当該ハラスメント防止措置を講じることが義務付けられ、厚労省の指針が策定されることになりました。

　

　　　　　　　　　　　　　　　　　（一乗谷）

　均等法は、「妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱い」を、育児・介護休業法は、「育児休業の申出・取得等の事由を理由とする不利益取扱い」を禁止し、厚労省令で具体的な「事由」を定めております。

　男性も女性も被害者となりえます。

　マタハラは、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に分類されています。

　不利益な取り扱いの判断の要件である「理由として」とは、妊娠等の事由と不利益取扱いとの間に因果関係があることを指します。

　なお、業務分担や安全配慮義務の観点から、客観的にみて、業務上の必要に基づく言動については、ハラスメントに該当しません。

　例えば、業務体制の見直しのために育児休業の取得時期を確認すること、長時間労働をしている妊婦に対して、負担が大きいだろうから業務分担の見直しを行い、残業量を減らしてはどうかと配慮することや、つわりで体調が悪そうだから少し休んだ方がよいではないかと配慮することは、マタハラに当たりません。

【労働・労災】 セクハラ！？

　本日は、「セクハラ」についての解説です。月刊監査役No687号では綺麗に紹介されていました。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　（能登・七尾城）

　セクハラについては、均等法と厚労省の指針において、セクハラを定義し、事業者に対してセクハラ防止措置義務を課しております。

　
　セクハラの定義は、「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受け、又は就業環境が害されること」と定義され、対価型と環境型とに分類されています。

　対価型とは、労働者の意に反する労働者の対応（拒否や抵抗）におり、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることを言います。

　環境型とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを言います。

　
　セクハラの判断基準については、時代や社会的受け止め方によっても変化しうるものです。

　「相手の意に反する」「就業環境を害される」の判断については、相手が不快と感じたのかどうかという相手の主観を重視されるものの、一定の客観性が必要とされています。

　裁判例では、名古屋高裁金沢支判平成８年１０月３０日判決が、「その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」と判示しております。