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2018年11月 5日 (月)

【労働・労災】 セクハラ!?

 本日は、「セクハラ」についての解説です。月刊監査役No687号では綺麗に紹介されていました。

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                (能登・七尾城)

 セクハラについては、均等法と厚労省の指針において、セクハラを定義し、事業者に対してセクハラ防止措置義務を課しております。

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 セクハラの定義は、「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受け、又は就業環境が害されること」と定義され、対価型環境型とに分類されています。

 対価型とは、労働者の意に反する労働者の対応(拒否や抵抗)におり、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることを言います。

 環境型とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを言います。

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 セクハラの判断基準については、時代や社会的受け止め方によっても変化しうるものです。

 「相手の意に反する」「就業環境を害される」の判断については、相手が不快と感じたのかどうかという相手の主観を重視されるものの、一定の客観性が必要とされています。

 裁判例では、名古屋高裁金沢支判平成8年10月30日判決が、「その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」と判示しております。

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